对话：中富投资（芜湖）人力资源主管陕青兰女士

　　11月26日，著名面试专家白玲老师应新安人才网之邀，亲临合肥传授《卓越面试官》课程，旨在帮助学员快速提高面试技术，练就“面试攻防”的“快”、“狠”、“准”三大功夫，成为企业卓越面试官。课上，白玲老师根据多年实践经验，深入诠释面试三大核心环节：标准确定、提问追问、综合评判，和200多名学员一起层层分解人“心”之结构，逐步体验了解人“心”之感觉，开口练习直指人“心”的专业问法，让学员真正走入豁然开朗之“心”天地。

　　日前，中富投资（芜湖）人力资源主管陕青兰女士接受了新安人才网的采访。作为《卓越面试官》课程的优秀学员，陕主管不但圆满完成了学习任务，还正在将所学知识运用于企业招聘工作。她告诉笔者，希望能将此次学习中的经验和收获，拿出来与同行分享，并且借此抛砖引玉，吸引更多同行参与分享和交流。

　　以下就是陕主管参加此次课程的心得体会，全文发表，以飨大家。

（图中右起第三位为白玲老师，右起第四位为陕青兰主管）

　　首先很感谢公司领导能给我这样一个专业的学习机会。公司各部门领导一行五人于11月26日赴合肥，参加新安人才网培训中心主办的《卓越面试官》大型公开课。此次公开课由资深人力资源专家、北大光华管理学院MBA职业生涯特聘顾问、中国首席面试官白玲女士主讲。

　　通过七个小时的学习，让我在原有的实践基础上更深入的掌握了面试的理念、技巧和方法。在现实工作中，我们对各部门所需人员进行面试时，存在着各种各样的问题，比较明显的就是对所需岗位人员的任职资格拎不出重点，评估标准不够明确，从而导致无法更快、更有效地解决用人问题，招聘不到合适的人员。白玲老师此次讲课则把我们所面对的问题细分成很多实质性的可选择指标，逐步分解人“心”之结构，逐步体验了解人“心”之感觉。

　　很多时候，面试官喜欢凭直觉确定人选，这对于经验足够丰富的人来说，有一定的准确性，但也存在着一定程度上的局限性。随着现代企业的要求，各种人才测评工具的出现，作为专业人力资源从业者来说，更有必要在面试过程中掌握面试技术，面试信息提取也要更规范，需要有比较完善的理论依据，有可复制的明确面试方法，在这一系列面试技术的辅助下直觉才会越来越优质。

　　确定评估关键标准

　　任何企业在用人时，都要首先确定面试评估标准。每个岗位都可以罗列出许许多多的任职要求，大到岗位技能，小到能否加班，这些都是评估标准。此次课程则非常明确的告诉我们，需要找到面试评估的关键特质，而不是面面俱到，这就需要我们确定用人的关键需求和确定人才的关键标准，这一点很重要。而在实际工作中，我们往往确定的面太广，总觉得这个人感觉还不错，经验也较丰富，但总是能找到不如意之处，这就是我们自己没有抓住人才的关键标准所造成的。

　　比如我们流通部门招聘商超业务员，面试过很多人，后来部门意见总是不满意。我总结了用人部门的原因，发现罗列出的十条用人要求，如果完全舍去枝干，其实主干也就两个标准。希望今后能用这两个标准重新审视求职者，可以早日为该部门招到合适人选。

　　遵循三个匹配原则

　　另外在面试中所要遵循的三个匹配原则也是非常重要的：人岗匹配，人和组织匹配，人和组织的发展匹配。在面试中，我们容易在短时间中分不清所提问题的关键，其实也就是这三大块的问题。只有符合第一个匹配，才能进行第二个匹配的提问，最后才会考虑到发展的匹配。有的岗位只是短时间就可创造效益，那我们就不必考虑其是不是能在公司如何如何等等。这些都会提高我们面试的效率。

　　有的人从履历表及工作经验来看非常符合岗位的需求，但是这种人招入后不一定就能融入公司的文化，那就更谈不上与公司共同发展这个问题了。我一直持有一个观点，那就是一个人的工作能力和工作态度是不能等同的。有的人面试中自恃专业知识扎实、工作经验丰富，入职后却不能很好地服从领导的管理。白玲女士说：“一个人的服从特质体现出一个人的职业成熟度。”我觉得这句话说得非常有道理。

　　保证资源精细利用

　　我们在招聘中所谓的成功，就是实现用人培养成本最低，而实现绩效利润最大。我觉得能招到一个符合岗位要求80%标准的人就是成功的了。考虑了以上两点，我们就要确定实现关键事件的主体类型，课堂上分析的三种类型：创造构想型、改进组织型、技术操作型，对所需人才概括得非常到位，也让我们对求职者可以很快地进行一些细分，从面确定是否是我们所需要的人才。

　　白玲老师指导我们：把企业的用人需求拆分成条件单元需求，从而确定事件单元的程度差异，保证资源的精细利用，因为任何一个人任何一个一瞬间的表现都是长时间积累的结果，作为面试官需要具备这种慧眼和识人技巧。

　　可转换能力要提高

　　印象较为深刻的是，白玲老师提到如何确定一个求职者的可转换能力，这一点对我启发很大，以后在面试中我会加以学习利用。而作为人力资源管理者本身，我们需要具备以下可转换能力：

　　首先是基础能力方面，涉及适度沟通，执行能力，分配资源的能力，监控能力，灵活应变能力和信息处理能力。其中执行能力主要是对企业标准的准确把握，而监控是需要一定弹性的，需要一定的灵活应变能力的辅助；

　　其次是自我指挥能力。自我指挥能力表现在两个方面，第一是合作能力，人力资源部门需要与各部门合作，其中涉及到很多有难度的合作问题，需要人力资源从业人员取得别人的支持，把握原则，并留有适度的弹性；第二是压力承受能力，人力资源从业人员经常遇到的是“未知”的压力，即看不清楚问题的实质，找不到现成的方法。尤其是人力资源专业化的需求越来越高，对我们的能力提出挑战，需要努力提升压力承受能力，变未知为有知；

　　最后是再循环能力。第一是总结反思能力，因为人力资源工作碰到的很多事是以前没有过的，是实践性很强的工作，需要不断在实际工作中去总结反思，提高自己的能力，总结本企业、本行业的人力资源工作的特点；第二是人力资源工作有很多重复性的工作，要在工作中始终保持热情、积极工作，需要不断的自我激励。
我觉得白玲老师分析得很好，同时也对自己有了更深刻的认识，在工作中也更明确了自己哪些可转换能力需要进一步的提高。整个课程中，还加入了一些情景案例、实战观摩，对如何快、狠、准地提高面试技术都进行了很好地讲解和指导。

　　后记

　　总之一句话，看似简单的面试如果想做到更快、更有效、更专业，则存在着很深的学问和技巧。为了让自己向更专业的台阶迈进，我还要加强学习。

　　整个课程的确让人受益非浅，我会记住一句话：“任何行业任何专业，只要用心去做，坚持十年，一定会有意外的收获。”