安徽江北工程车辆有限公司（以下简称“江北工程”）是一家代理工程机械，集整机销售、配件销售、维修服务、设备租赁、融资服务、配送服务“多位一体”的工程机械专业运营商。自1998年成立以来，公司先后在蚌埠、芜湖、上海成立控股公司，业务遍及安徽全省和上海、宁波、苏州等地，获得迅速发展和巨大成功。

　　日前，江北工程办公室主任朱晓军先生接受了新安人才网的采访。采访中，朱主任解读当下招聘热点，畅谈企业人才战略，并且针对广大求职者关注的问题进行了解答。

　　人员还未完全到位

　　“2008年是江北工程成立10周年的大好年头。今年年初，江北工程召开董事会，决定进一步做大做强，实施由直销模式向网络营销的战略转型。根据上述决定，从今年3月份起，江北工程开始筹建六安、巢湖、安庆、滁州、池州等7个地市级网点，计划最终形成皖南、皖中、皖北三块运营网络。”

　　筹建网点势必提升用人需求。据了解，每个地市级网点至少需要8—11名工作人员，7个网点将会带来不少就业机会。从岗位来看，缺口最大的是区域负责人、中坚销售力量，其次是售后服务主管，再次是行政、人事、后勤。“目前这些人员还未完全到位。地市级网点的用人需求可能接近100人，将在两三年内陆续引进。”朱主任透露说。

　　“从省内来看，人才流动主要集中于合肥、芜湖两地，很多大中专人才不愿去其他地市。我们只能合肥招人，再向地市派遣。对于江北工程在上海等发达地区的控股公司而言，我们大多是从安徽招人外派过去，但是给予一定的地区差异补贴。”

 
　　敢于起用年轻管理团队

　　“江北工程强调能力适度，认为人才之间的差别不大，关键要看是否合适。”据朱主任介绍，江北工程敢于起用年轻管理团队，着力建设“70后”、“80后”人才梯队，目前公司有多位“80后”中层领导。

　　朱主任介绍说，江北工程的中高层人才主要通过内部培养获得，“空降兵”相对较少。究其原因，可以归结为企业、员工共同成长，员工长期受到企业文化熏陶，更能认同企业文化。“以销售人员为例，招聘起来并不困难，但是忠诚度无法保证。一名好的销售人员，至少需要工作两年以上，才能认同企业文化，并且有主见、有能力。”

　　朱主任还告诉笔者：当前人才结构正在变化，求职者的知识、学历不断提高，倾向使用网络投递简历。在这一趋势下，网络招聘日益成为主流招聘渠道。以江北工程为例，全年招聘总支出的40%用于网络招聘。他还对新安人才网的简历库表示满意，笑称可以搜获不少高层次人才，并且希望网站在挖掘专业技术人才方面更进一步。

 　　老员工帮传带

　　分享培训经验之前，朱主任先对人才发展的两个重要阶段，以及每个阶段的心理特征进行了分析：毕业之后的一年，是心理上的“新鲜期”，也是成长的关键阶段。这一阶段，需要有人引导、帮扶；工作1—3年之间，属于心理上的“平淡期”，产生徘徊、惰性。这一阶段，虽然具备一定能力、抱负，但是因为阅历有限，很难被放到更高层次岗位。

　　开展培训时，上述两个阶段的人才需要区别对待。对于毕业生，首先是3天入职培训，告知公司简介、企业文化、行业背景、薪酬制度等，询问是否能够接受；然后是老员工帮传带，一名老员工最多负责两人。在此期间半个月考核一次，一个月测评一次，毕业生如能通过考察，3个月左右即可独立工作。朱主任强调：毕业生切勿“嘴大于手”，理论过多；也不要对工作理想过高，期望值太大。

　　如果引进已有1—3年工作经验的人才，培训方式有所不同：要求他们归零，不要过多依仗已有经验；同样由老员工帮传带，并且经常观察、沟通，提供相关条件，让其在原有基础上获得提升。“如果培训效果好，他们很快就能大有长进；如果不好，他们可能再度进入徘徊状态。”朱主任认为，他们必须明确定位，才能顺利度过这一阶段。（梁芳诚）