今年11月初，北京双高人才发展中心将又一次带着中关村高新企业提供的空缺职位以及北京对海归人才的热望远赴美国开展招聘活动。这是双高继去年轰动一时的“十大IT企业环球招聘”之后的第二次海外招聘活动。

　　双高人才发展中心主任袁方在接受记者采访时说，这次招聘活动提供的职位不多，围绕“高级管理人员、高级技术人员”双高人才，主要针对中关村高新企业的用人需求而展开，但待遇水准较高(年薪在10万元以上)。

　　其实国内各地目前为止，出国招聘的例子不胜枚举，但实际效果微乎其微。对于这一情况，袁方说，海外招聘的更多作用实际在于宣传。这次也是要宣传国内“欢迎海归人才”的态度、传播用人信息、为企业储纳留学人才、与本土人才相互补充以促进企业长期化发展。更多的留学生资料是用来备案的。而且由于企业与高级人才的双向选择更加谨慎细致，所以招聘周期往往较长。另外，这次企业并不派人到现场招聘，必然造成信息不对称，因此不可能让应聘者马上到位就职。海归、本土有何不同

　　既然如此，究竟海归派与本土人才有何不同呢？袁方说，应该说还是有一定差别的。从技术和专业方面，对海归派的需求主要集中在IT和生物制药领域的稀缺专业，从管理人才方面，则需要有国外工作经验的、成熟的、熟练掌握国际操作规律的人才。高新技术发展速度非常快，常常是两年以前招聘的人才，两年以后他的知识就完全老化了。要想维持企业的发展，一方面就是吸引海归派带回先进的项目，另一方面就是引进国内没有的稀缺专业的海归人才。另外中关村小企业覆盖率达到90%，也因此可以创造北京地区最高就业率，同时又具备最强流动性。而对于联想、用友、方正、清华紫光这样的大企业，发展到一定的程度，企业必须与国际接轨，随之产生对成熟的高级管理人才的迫切需要，只有这些人才能引领中关村走向世界。袁方认为，所谓双高其实更重要的是高级管理人员。

　　根据北京市人事局最新统计，截止到今年8月底，中关村高科技园区8900多家企业中由留学人员创办的企业达1357家，约占园区高新技术企业总数的13%。园区从业留学人员近4000人，是1999年的4倍。海归与本土毕业生在道德素质、生活品位等许多方面都有差距。因此海归人员作为创业者，都非常希望吸引更多海归的加盟，以缩短合作过程中的磨合期。与此同时，企业要付出的就是投入更多的成本。海归其实不容易

　　但实际上，海归们并不容易，即便是在中国高新科技的中心中关村也不例外。第一，在国外的留学生活不容易；第二，国内就业市场竞争激烈，回国后的生活也不容易：首先，长期的国外生活常常令海归们对国内生活水土不服；其次，有些专业领域，国内名牌大学并不见得比国外差，无形中减少了海归们的竞争优势；另外，企业用人越来越理性化，根据企业发展历程、管理人员在用人方面的切身感受，“用不用海归”都还没有定数。同时，中关村由于基础设施不完备、松散度高，而且行业特点决定其高流动性，生活状态也并不十分吸引人。因此，多数在国外已经拥有相当稳定生活的华人，在国内投资开公司，雇用别人进行实地管理。

　　诚然，许多省地级政府出于明确的目的和迫切的需要，高级官员亲自到海外高薪诚聘海归派，也曾起到立竿见影的作用。但是，以中关村目前的状况，企业如何迅速的成熟成长起来，从而促进人才市场的成熟和完善才是最重要的。