看点一：学历对薪酬的影响日渐减少
学历与薪酬的关系一直是许多从业者所关注的焦点。学历对薪酬到底有多大的影响？本次调查表明，学历对薪酬的影响力日渐减少。数据显示，在家电行业大专以下学历从业人员的平均月薪在1500元左右；大专以上学历从业人员的平均月薪在2000元左右；学士学历从业人员的平均月薪在2300元左右；而硕士学历从业人员的平均月薪则在3000元左右。大专以上学历与硕士学历的从业人员平均月薪差距在1000元左右，大专学历与学士学历从业人员平均月薪差距仅300元左右，这也显示出家电行业学历对薪酬的影响日渐减少。
以科龙电器为例，虽然科龙非常重视学历，但是只是在聘用前看学历，真正进入科龙后，科龙更看重的是能力。
另外，从学历与职位的关系来看，基本情况是：大专以下学历人员多为卖场柜员和工厂工人，占此次调查人数的14%；大专学历人员多为销售人员和工厂技术员，占46%；学士学历人员多为中层管理人员和工程师，占35%；硕士及以上学历多为高层管理者，占5%。
看点二：销售岗位浮动薪酬比重加大
在此次薪酬调研中，销售类岗位采用以提成为主要方式的浮动薪酬模式的企业占到了参与调研群体的88%，浮动薪酬的比重超过技术类岗位。在目前的家电行业的薪酬构成中，一般采用“固定+浮动+福利”的薪酬构成。
调查发现，三分之二的企业都提供给销售类人员32%以上的浮动薪酬，由此可见，家电行业企业明显加大了对销售类人员的薪酬激励。
专家认为，在当前家电行业企业利润下滑的时候，企业不得不吸引大批的销售人才加盟，以加速企业资金流动。
看点三：企业培训过度向中高层倾斜
企业培训过度向高层倾斜，这是此次调查中发现的一个引人瞩目的问题。有100%的企业老总都参加过各种形式的培训，80%的中高层管理人员经常参加各种培训，68%的基层员工除了必备的上岗技能培训以外，几乎没有参加过各类讲座、论坛等形式的培训。在调查中，95%的基层员工希望多参加各类讲座、论坛等形式的培训。
业内人士认为，企业中基层人士的基本管理知识和技能是提升整个企业的管理能力的基石。企业中基层发展不了，光靠高层的进步，是无法带动这个企业向前发展的。企业核心竞争力的根基就在中基层，是整个团队的提升。不光中高层要学习，一定要注重对一线干部、中基层员工的培训比较少。
调查发现，在现有家电企业普通的员工培训中，60%的培训内容都是技能培训、岗位培训，大多数企业没有一套完整的针对普通员工的培训计划，也没有根据培训计划对培训效果进行跟进。员工培训不仅是员工个人职业发展中的坚实阶梯，也是企业用来吸引、培养和保留人才的重要工具，大多数家电企业已经意识到员工培训的重要性，但是还没有很好地规划和执行，该现象应该引起管理层的注意。
调查发现，90%的家电企业都制订了比较完善的培训制度。以科龙集团为例，大学生进入公司之后，有三个星期的入厂培训。之后，会参加6~ 9个月的目标岗位培训。大学毕业的第九个月或者第十二个月可以定岗，如果定不了岗还有半年的时间可以继续培训。对于定岗的大学生，公司还会为他们安排一系列培训，一般来说有一些知识方面的培训、制度方面的培训，不同的岗位有不同培训的要求，每年、每一个员工都要达到一定的学分。特殊的岗位还会参加外面特殊的培训。这些培训对于新员工能力素质的提高是非常有效的。此外，8%的企业正在制订培训制度，2%的企业没有制订培训制度。
看点四：卖场经理最抢手
国务院发展研究中心市场经济研究所对中国50个城市消费者的调查研究，得出的2004年1至5月《中国家电市场渠道状况研究报告》显示，以国美为代表的全国性家电连锁和区域性家电连锁渠道不断在全国和区域范围内扩张门店，取得了中国家电销售龙头企业的地位。上海不断新开的国美、苏宁、永乐等家电卖场正是该结果的地区表现。
伴随着行业扩张的是相应的人才需求。业内人士透露，家电连锁企业非常缺优秀的卖场经理。不仅是家电零售业，整个零售业都缺这类人才。大型连锁超市管理人才的匮乏已成为业内众所周知的难题。
家电卖场是最近几年兴起的，成熟的管理人才很有限。不成熟的人才需要经过一段时间的培养和锻炼才能达到要求，其成才的速度远不能满足行业的快速发展需求。而高等院校目前培养的相关专业人才，与实际需求脱节。人才处于供不应求的状态。
国美立志做家电卖场管理人才的黄埔军校。国美会花1年时间来培养一个合格的卖场经理。在这1年时间里，被培养的对象会到公司的各个部门工作，熟悉每个部门的运作流程、业务内容。而各个部门的主管就是他培训期间的带教，协助他熟悉业务。通过在采购、市场、销售、后勤保障、财务等不同部门的实际工作，后备的卖场经理对公司的整体作用都有了清楚的了解。此外，公司还会派他们到一线担任门店的副经理，进行跟岗培训，协助门店的经理处理各种事务，体验今后的工作。从那些成熟的卖场经理身上，他们可以学到很多丰富的经验和管理方法。一圈下来后，后备经理才能真正走马上任。
尽管学历对薪酬的影响日渐减少，但是家电企业对人才尤其是高学历的人才需求仍然巨大。来自科龙集团人力资源部招聘处的消息表明，2004年，科龙招聘应届大学毕业生350人，其中本科生200人，研究生150人，MBA300人，20至30名博士和博士后。另外，还计划从社会招聘企业高级管理人员、财务人员100人。
来自长虹集团人力资源部的消息表明，2004年，长虹集团招聘应届大学毕业生350~400人，社会招聘100人。与2003年相比，校园招聘和社会招聘分别比去年增长100人和50人。除此之外，还计划招聘博士生10人，硕士生30~40人。
看点五：“空降”不如内部提拔
此次调查发现，尽管没有绝对的只从内部员工中提拔或绝对的“空降”管理人员的用人机制，但是仍有85%的家电企业倾向于采用内部提拔中高层的用人制度，仅有15%的家电企业倾向于从外部“空降”管理人才。
以家电知名企业国美为例，尽管零售业人才竞争激烈，国美还是青睐内部员工。每年，国美都会有部分中高层岗位，在内部招聘，挑选合适的人。
国美非常重视对内部人员的培养和选拔，并在内部实行“蓄水池”人才培养机制。国美每半年开设一次管理人员培训班，是公司主要的人才培养基础，师资主要由公司内部中高级管理人员组成，并请一部分外教丰富课程内容。
除了内部招聘，公司也非常重视外部招聘。在现代的企业管理理中，新老交汇不失为一种有效的管理方式，内部招聘为员工提供了大量发展的机会，解决了企业文化的融合问题，外部招聘而来的“空降兵”则为企业提供了新鲜血液，“鲶鱼”效应可以最大地激活企业老员工的潜能。内部招聘和外部招聘作为两种招聘手段的交互运用，将有益于企业形成积极向上的良好竞争氛围。
看点六：员工工作满意度与经营业绩成正比
员工满意度是员工对其工作中所包含的各项因素进行评估的一种态度的反映，据权威机构的研究表明，员工满意度每提高3个百分点，企业的顾客满意度将提高5个百分点。在此次调查中，有48%的家电企业员工认为自己工作满意，满意度达到80%的企业占14%；42%的家电企业员工认为自己工作不满意；10%的家电企业员工认为无所谓满意与不满意。
影响员工满意度的因素有：
1.工作环境。其中包括：
(1)工作空间质量：对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度；
(2)工作作息制度：合理的上、下班时间、加班制度等；
(3)工作配备齐全度：工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用；
(4)福利待遇满意度：对薪资、福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。
2.工作群体。其中包括：
(1)合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图、完成任务情况，得到尊重；
(2)信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。
3.工作内容。其中包括：
(1)兴趣相关度：工作内容与性格、兴趣相吻合，符合个人职业发展目标，是否能最大限度的发挥个人的能力，从自己的工作中获得快乐；
(2)工作强度：对工作强度的要求和容忍度，因人而异。一方面是否能满足个人工作的需要，一方面是否超出了个人能承受的负荷量。
4. 企业背景。其中包括：
(1)企业了解度：对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度；
(2)组织参与感：意见和建议得到重视，参加决策，企业发展与个人发展得到统一，有成就感和归属感等。
(3)企业前景：对企业发展前景看好，充满信心。
5.个人观念。这里主要是指容易引起员工不合理的不满意的个人观念。其中包括：
(1)理想主义和完美主义：对企业各方面情况的理想化期望和完美主义要求，易走极端，一旦遇到困难变得愤世嫉俗，产生不合理不满；
(2) 消极心态：将人际关系方面的问题和对工作中的困难挫折全部归因于客观原因或他人(外归因)，难于沟通，人际关系不和谐，产生不合理不满；
(3) 狭隘主义：过于重视个人利益，一但与个人利益有冲突，易产生不满情绪；或是目光短浅，自以为是。
通过调查还发现，满意度达到80%的企业，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。
看点七：性别和地域不再受歧视
此次调查表明，78%的家电企业认为招聘员工不受性别和地域的限制。这表明在职场里长期形成的“性别歧视”和“地域歧视”的问题已经得到很大程度的改善。
以长虹集团为例，该集团对男女生的比例没有强制性的限制，因为公司的人才理念是人人是人才，只要符合条件，本人愿意，女性可以在企业的任何岗位工作。
另外，长虹集团对毕业生的来源也没有地区限制，希望尽可能地接收不同地区的学生。但是，他们在一个学校招聘一般不会超过30人，通常会在15人左右。
业内人士坦言，之所以没有年龄限制，一是年龄限制涉嫌年龄歧视，这在招聘中不被允许；二是不同岗位适合的年龄阶层各有不同，妄作限制，反而缩小了招聘视野，难以招聘到合适人才。对年龄提要求，实际上是企业限制了自己招聘的范围。
招聘目的是为了让人干活，只要身体健康，有工作能力，年龄大小和地域都没有什么关系。
