绩效面谈常常是比较难谈的,难谈主要体现在以下几个方面:
一、面谈容易起争执,双方都想回避
绩效面谈中经常出现情况是双方容易起争执,一个重要原因是许多企业的考核标准,本身就定的比较模糊。有一些企业更是一张考核表考核所有的员工,没有根据工作的具体特点有针对性的考核。评判标准的弹性较大,这样往往导致上下级对考评标准和结果认知上存在偏差,公说公有理,婆说婆有理,甚至可能形成对峙和僵局。面谈不仅解决不了问题,反而对今后双方的工作带来麻烦,面谈还不如不谈,那样反而相安无事。这是双方都想回避面谈的原因。
二、员工抵制面谈,主管感觉很费劲
许多员工往往对面谈采取排斥态度和抵触情绪,认为绩效考核是走形式,没有用处,是为了制造人员之间的差距,变相扣工资,而且许多员工在面谈时害怕因吐露实情而遭到上级的报复和惩罚。因此,面谈过程中经常出现的情况是:要麽员工对绩效考核发牢骚,夸大自己的优势,弱化自己的不足。要麽是保持沉默,难以吐真言,主管说什麽就是什麽。这样虽经过面谈,主管对下属的问题和想法还是不了解,主管也感觉面谈费劲。
三、面谈成了批斗会,员工不满意
面谈时一些主管喜欢扮演审判官的角色,倾向于批评下属的不足,绩效面谈往往演变成了批评会、批斗会,绩效面谈成了员工的鬼门关,员工慑于主管的权威,口服心不服。再者面谈时主管往往包办谈话,下属只是听众的角色,很少有发表意见的机会。这样造成员工对面谈发憷。
另外就是主管的老好人倾向,主管往往怕得罪人,打分非常宽松,每一个人的分数都很高,而绩效面谈成了大家都好的走过场,让下属感觉面谈没有实际作用。
四、面谈没有解决问题,双方都认为是浪费时间
许多管理者考核时缺乏科学的数据标准,仅仅凭印象打分。而面谈时只是笼统的就事论事,没有提出针对性的改进意见,也忽视了今后的工作安排,让人员看到面谈归面谈,面谈后工作照旧,自己仍不清楚今后努力的方向,感觉面谈无用。而许多主管也感觉到虽然多次面谈,费了很多精力,但员工的绩效还是原地踏步走,也感觉面谈是“浪费时间”。