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2014年12月25日 09:00
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平稳过渡，就近套入
1. 指导思想是保持薪酬水平的整体稳定，不至于在套入新的薪酬体系时由于员工薪酬水平变动太大而导致企业震动。
2. 首先根据岗位等级对应表和员工现有的岗位确定员工的薪酬区间，然后根据员工现在的薪酬水平，在相应的薪酬区间找到不小于当前薪酬水平的最小值，作为初期套入时新的薪酬水平。
3. 这种模式只是一种过渡阶段所采用的模式，在套入时对现状不会有太大的改进，还需要未来运行的新的薪酬体系去逐步改善
确定平均增资额，就近套入
1. 根据企业薪酬改革策略，确定各层各类人员的薪酬增资水平，然后在薪酬标准中选择相应的位置就近套入。
2. 企业薪酬改革策略需要回答以下问题：企业能够承受的总体薪酬增长额是多少？企业应向哪类人员倾斜？哪类人员增资水平要高一些？
3. 该种套入原则的好处是能够对薪酬总额的增资额进行控制，并且可以针对不同类型、不同层级的人员制定不同的薪酬增资政策，体现企业价值导向，能够对现状有一定程度的改进。
4. 由于是在原有薪酬水平上确定增资额进行套改，因此在初期会不可避免地将原有的问题带入到新的薪酬体系中。从这点来讲，仍然需要通过未来体系的运行逐步完善。
严格按照任职标准要求套入
1. 这种原则的基本出发点是对原有的薪酬体系进行变革，完全基于岗位任职资格标准和人员的任职条件，确定员工的薪酬水平。
2. 这种原则是最彻底的一种模式，在任职资格标准和人员认定工作做的非常充分的前期下，基本上能够消除原有薪酬体系中存在的问题。但是很可能会导致两个新的问题：薪酬总额的变动不可控；有部分员工的薪酬水平变动较大，对其心理冲击较大。
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