近年来，女职工因生育、哺乳被单位“变相降薪”较普遍，然而选择依法维权的女性，多是赢了官司却丢了“饭碗”，再次引发对职场女性就业歧视的关注。

产后女性职场频亮“红灯”依法维权陷“尴尬”

     重庆某连锁培训机构的李女士休完4个月产假回单位后，从中干被降为干事，薪水也少了一半，不服被“调岗”的她将公司告上法庭。重庆市沙坪坝区法院近日一审判决李女士胜诉。新妈妈胜诉了，也获得经济补偿，但双方解除了劳动关系。

    记者采访发现，职场女性生育后常常遭遇“变相降薪降职”，法院受理的此类维权官司呈上升趋势，然而这些职场女性多是赢了官司丢了“饭碗”。

     同样的案例还有在重庆某化工企业工作的游女士，她2007年开始在办公室做行政，2010年怀孕后单位打算调她去实验室，游女士不愿意调岗，单位以她旷工为由辞退她。游女士向法院提起诉讼，法院成功调解，公司赔偿8000元，双方却“散伙”了。

    重庆市沙坪坝区法院民四庭负责审理劳资纠纷案件的副庭长李勇介绍，此类维权官司呈逐年上升态势，女职工因生育、哺乳被单位“变相降薪降职”等现象较普遍。他说，企业和员工是一个很微妙的利益共同体，即便休产假不是处理人的理由，企业也会寻找其他的理由，如违反劳动纪律、旷工、没完成业绩、泄露客户信息等，对产后女性实施“变相降薪降职”。

升职还是生育？困扰职场女性的“选择题”

    升职，还是生育？——职场的这一微妙角力，在激烈的竞争中成为困扰许多女性的“选择题”。记者在采访中发现，一些优秀的职场女性为事业不得不选择延后生育，一些用人单位甚至每年设定生育指标数量，女职工需排队申请才能生育。

    在重庆某商业银行工作七年的张文静告诉记者，虽然家里一直催着要孩子，但是为了职业发展，一直没有将生育纳入日程。“曾经我们部门有一位女前辈业绩做得非常好，本来已经纳入部门负责人后备人选了，但休完产假回来，升职的事情再无着落，到现在还在原地踏步。”张文静说，“我必须把这段升职考察期熬过，落实职位之后才能考虑生育。”

    张文静告诉记者，虽然有法律规定女性生育期是不能辞退的，但是用人单位作为强势一方，总能以各种各样的理由来调整生育女员工岗位，降低薪资，或者用其他手段让女员工自动辞职。“起诉也没用，到头来赔你一点儿钱，工作还是丢了。”对此，张文静显得特别无奈。

     对于这类问题，用人单位一方也有着自己的说法。“这种现象应综合分析及评价，一边倒地批评用人单位漠视法律、歧视女性员工或许有失偏颇。”重庆某大型民营制造业企业主管人力资源的副总陈波说。

     陈波认为，合法产假是女员工的合法权利，应该享受，但是并非所有女员工的岗位职责、工作内容，都可分解摊派或可委任本单位其他人员来兼任。因此，有可能出现“必须有人顶替怀孕女员工岗位”的情况，而一旦出现类似情况，则很难避免“女员工产假回来已无法再在原岗任职”的现象。

    他同时表示，很多孕期女员工生活重心容易完全放到孩子身上，忽略了作为职场一员应有的责任心，误认为休产假就等于对工作可以完全不管不问任其发展，“准妈妈最大”的观念并不少见，一旦失控造成用人单位的损失时，用人单位加强管理，补充人员至该岗位也是经常的事。

“生”与“升”可协调雇佣双方应多做冲突的“减法”

     中国人民大学公共管理学院刘颖教授指出，“既然女员工大都要求职场平等，就应该培养自身的职业化素养，在生育一事上要有计划，选择合适的生育时间，提前向单位说明，做好工作的衔接安排，而不是搞突然袭击，让单位措手不及。”

    而对于用人单位，刘颖认为，除了建立完善针对女员工的规章制度，保障女员工的基本生育权利、落实生育假外，还应强制要求用人单位设置调岗缓冲期，即在女员工产假后一定时期对其工作不做大调整，缓冲期后作出相应评估以决定工作岗位是否调整。

     长期致力于女性就业保护研究的中华女子学院法学院刘明辉教授说，发达国家一般都把这种排挤怀孕、哺乳女雇员的行为作为一种对女性的直接的就业性别歧视。违反平等雇佣义务的雇主要承担补工资差额等法律责任。

    但由于我国反就业性别歧视的规定散见于多部法律、法规中，存在缺乏就业性别歧视的定义、负责监督实施该法的专门机构、惩罚性赔偿和集团诉讼、就业性别歧视举证责任倒置规则、强制证人作证义务和防止报复的规定等缺陷，使就业性别歧视的实施者违法成本较低，客观上放任就业性别歧视现象蔓延。

    刘明辉教授认为，为预防就业歧视行为的发生，除制定专门的反就业歧视法，还应借鉴香港等地的经验，成立相关监督实施机构，可以监督用人单位执行性别平等法，表彰先进单位，处罚违法行为。还可以调解性别歧视纠纷，避免发生“赢了官司丢了饭碗”的情况。