职场新人薪几何一直是人们关注的一个话题。近日，中华英才网人才研究中心对2005届毕业生工作第一年（从2005年7月到2006年7月）的薪酬情况进行了调查和分析，从中可以一窥大学毕业生进入职场后的实际身价。
进入职场的大学毕业生经历了试用期之后，企业给他们的实实在在的“定价”到底如何呢？中华英才网人才研究中心副总监杨雪梅介绍说，他们这次对2005届毕业生工作第一年的薪酬情况调查显示，全国大学毕业生从业第一年的税前收入2005年为34635元（中位数，下同），今年为33322元，总体降幅为3.8%。但是，在不同行业中情况却千差万别，如房地产行业企业中，大学毕业生从业第一年的税前收入2005年达到30029元，今年只有23956元，下降幅度高达20.0%，如果平均到每个月，则月收入下降506元；在医药行业中，同样的统计值则由26471元下降到22147元，降幅为16.3%，折合每月下降360元。虽然在一片“降”声中，IT行业逆势而动，薪酬不降反升，大学毕业生从业第一年的税前收入由去年的38099元升到今年的41239元，增幅达8.2%，但大学毕业生起薪的整体水平下降是确实无疑的。而杨雪梅认为很多企业降低起薪其实是在无法全面评估一个新员工价值时的一种自我保护方式，新员工经过一段时间的工作，一旦被认为有能力或有潜力，企业的付薪往往会直线上升。其实这一做法并不仅仅针对大学毕业生，而是企业常用的定薪方式。因此从长远看大学毕业生选择第一份工作时，看职业是否有利于发挥自己所长、行业是否有发展空间比紧盯薪酬更有价值。
学历因素：硕士薪酬较学士高46%
高等教育成本逐年上涨，带来的一个社会热点问题是学历的“投入产出比”。从此次调查看，专科生毕业首年税前总收入为21689元（中位数，下同），本科生为32746元，硕士为（不含MBA）47834元，博士为72122元，其中引人注目的是，硕士高出本科达46%。调查显示，较高的学历不但可以带来较高的起薪，在工作第一年中收入上涨或奖金、补贴的金额也更高。
近两年“MBA贬值”、“MBA薪酬降至冰点”的报道频现报端，那么MBA毕业生实际收入到底如何？从此次调查结果看，MBA的“新丁”们在工作首年的收入明显超过非MBA的硕士，达到68460元，直逼博士的水平。杨雪梅认为这种现象是正常的，毕竟两年甚至更长的工作经验是MBA们入学的必备条件，所以所谓的MBA毕业生其实并非初出茅庐的新手，他们在工作经验上的优势自然会体现在薪酬上，因此其首年收入高出非MBA硕士43%不足为奇。
单位因素：外企薪酬仅高15%-20%
进入外资企业一直是很多毕业生们的梦想，在大家的心目中，外企是和良好的工作环境、高收入以及较大的发展空间紧密结合在一起的。那么，外企所能给予的、被大家所向往的高薪到底能高多少呢？
从中华英才网去年和今年两年的企业薪酬调查结果来看，对于应届毕业生，外资企业的付薪水平确实高于其他性质的企业，但除个别以高薪著称的企业外，总体上高出的幅度约为15%-20%，远没有达到传言中的50%。其实很多大型国企虽然固定月薪较低，但各类补贴、奖金等加在一起，往往与很多私营企业的总付薪水平相当甚至高出，一些效益较好的国企的薪酬则完全可以和外企媲美。
性别因素：男生薪酬高于女生10.4%
调查显示总体上男性应届生从业第一年的税前收入平均为33670元，女性为30164元，男性高于女性10.4%。但主要热点就业城市北京、上海、广州、深圳的情况却大相径庭。其中，北京是全国在男女平等方面最为突出的城市：女性应届生从业第一年的税前收入均值为40864元，而男性仅为36202元，成为上述城市中唯一的女性薪酬高于男性的城市，但此优势仅限于毕业的第一年。
从工作的第二年开始，全国各地、各个行业均出现男女同工不同酬的情况，男性整体高出女性的幅度为25.8%。其中医药行业的男女薪酬差距最小，几近持平；房地产行业差距最大，达到41.3%，其次为快速消费品行业、金融行业、电信设备行业，高出幅度在30%左右，耐用消费品、电子和广告行业均在20%左右，IT和广告行业分别为为15%和10%。
地域因素：京沪穗薪酬居前列
近日有报道显示，近7成的毕业生就业时将北京、上海、广州和深圳作为首选。中华英才网2006年对大学生择业价值观的调查指出，上述几个城市的学生对月薪的预期高于其他城市500-1000元。由此可见，除了就业机会更多之外，预期薪酬高也是众多毕业生扎堆这四个城市的重要因素。
而在此次调查中，上述四个城市确为应届生全国薪酬之最。其中，上海以均值39813元拔得头筹，其后依次是北京38655元、深圳36485元、广州35390元。但人力资源专家提醒说，薪酬的定价与地区的生活成本是成正比的。应届生在择业时，有时应避开人才竞争白热化、生活成本高、工作压力高的这四大城市，考虑选择正在快速发展的地区，也可以为自己的就业开拓更为广阔的天地。
发挥薪酬激励的三条途径
前不久，A公司进行了上半年度的工作总结，因为业务发展迅速，大家都很高兴，憧憬着年底会有怎样的奖励，只有人力资源经理老王高兴不起来，因为总经理在会上提到内部管理机制还存在着严重不足，特别是公司薪酬制度建设和员工激励都与预先设想的目标有相当大的距离，部分骨干员工离职与此有着必然的联系。想想年初为了这个薪酬制度费了不少心思，可还是达不到理想的效果，老王真有些犯愁了。
如今，薪酬或许并不是激励员工的唯一手段，也不一定最有效，但却是一个非常重要、最易被运用的方法。因此如何实现薪酬效能最大化，如薪酬总额相同，采取何种奖励形式；对于不同层次员工的奖励技巧以及同员工之间的沟通策略等，是HR一直在探讨的问题。中企人力（www.hr-channel.com）的Steven介绍说薪酬具有了有效的激励效果，不仅有利于员工满意度的提高，也有利于企业的稳定发展。下面介绍的三种方法，或许能给您一些启发。
合理利用股票奖励形式
在高科技行业，股票期权是个非常诱人的字眼，很多员工特别是高层员工认为工资的高低倒不是最吸引人的，最重要的是有没有实行“员工持股”制度。不仅那些在海外上市的公司纷纷实行了股票期权，即使非上市公司，也在探索不同形式的员工持股办法。对非上市公司而言，由于国内现行法律对此缺少明晰的规定，在权益兑现方面缺少成功案例可供借鉴，而且往往因为担心会对未来的创业板上市造成法律障碍而左顾右盼，很多公司是雷声大雨点小。但随着国内创业板上市规则的日益明晰，这种分配办法将越来越多地运用到实践中。
激励措施因人而异对大多数普通员工来说，工资是满足生活需求的必要条件，因此在选择留下还是离开时，工资高低是个比较主要的因素。但对高层次人才来说，即使工资高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。因此针对不同人群，将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金、红包等，后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。另外，适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，这些也有助于取得最佳激励效果；频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效；减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。
注重沟通有的公司在员工薪酬、福利待遇上花费不少，但员工却无动于衷，其中有不少是沟通不够所造成的。主管可以将福利方面做个支出明细说明，让员工了解公司在他们身上的花费。如果确信公司的薪酬具有竞争力，不妨将薪酬方面的调查结果公开，甚至让员工参与薪酬方案的设计与推动。如果公司遇到暂时困难而不得不减薪，只要你坦诚相见，公平对待，同时再把薪酬以外的优势尽可能展现出来，相信员工也会理解并能同舟共济。(作者 肖鸿亮)
