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匿名用户 2010-06-13 08:14：
不言而喻，中层管理者是支撑企业发展的中流砥柱。中层管理者缺失，已经成为制约众多企业发展的重要瓶颈。那么如何解决这一问题？鉴于自身人员招聘与配置经验，我认为可以从以下方面考虑： 首先，从中层管理者选拔角度来看，我倾向于内部选拔。因为内部员工对企业的工作和人员情况都比较熟悉，这样可以缩短上岗后的融合期和不应期，降低了用工风险，减少了管理的机会成本。 其次，从中层管理队伍的培养来看，高层管理者要敢于授权。任何人的精力都是有限的，事必躬亲的结果只有一个，很累。只有在充分授权的情况下，才能充分发挥中层管理者的能动性、创造性，从而提高自身管理能力。 最后，很重要的一点是，要想实现中层管理乃至整个管理队伍的可持续发展，建立人才梯队是关键。人力资源工作的各个方面都是相互联系的，建立人才梯队一个有效方式就是把人才培养与员工考核挂钩，把每一个管理者岗位的替代人员的培养做为一个重要指标来衡量管理者的工作。当然，从目前的工作实践来看，有些企业的轮岗制对人才梯队培养也起到了很有效的作用。 以上是我对企业中层管理者任用和培养的一些看法，不当之处，请各同仁不吝指正。 万俟
匿名用户 2010-05-14 18:44：
读罢案例，沉思良久。不管是学者的刻意设计还是在现实的管理实践中，企业在经历原始规模迅速扩张后都会面临同样的问题，而且还会遇到包括其他核心人才缺失、捉襟见肘的情况，同时，更可悲的是，我们看到像常总这样的高管竟然长达半年疲惫于“补位”和“错位”中而不能自拔。就如何解决企业中层管理者缺失问题，个人认为还是应该从系统的角度思考解决。具体建议如下： 首先，梳理确定公司的战略发展规划。企业要想再做大做强，在经历起创阶段后必须迅速明确公司未来的发展规划，这是企业前行的航向，是不能因为高管忙于具体事务无暇顾及而缺失或耽搁的。同时，发展规划决定了中层团队人员如何配置。 其次，迅速搭建中层管理团队。企业的战略决定了企业未来的方向，但是企业战略的执行更为关键，核心推动在于中层管理团队，因此迅速搭建中层管理团队尤为重要。就目前的情况，建议采用内部提拔、外部招募、其他高管临时兼任三种方式相结合的策略。当然首选还是内部提拔，因为他们毕竟对企业文化和企业运作更为熟悉，但是要基于中层岗位的职责和任职条件进行提拔，对于不符合的人员不可以牵强任用。对内部成员暂无法胜任且培养周期较长的，应采用外部、多渠道招募的方式，尽快完成人员到位。对于内部成员暂不胜任但经过较短周期可以培养胜任的，建议采用内部暂时由其他副职高管兼任的方式，在成员胜任时予以提拔。 最后，制定人力资源中长期规划，提前行动，未雨绸缪。在解决中层团队资源配置后，就是要充分发挥中层管理团队的核心作用，配套建立对他们的激励考核制度。同时，高层应重视人力资源管理，人力资源部经理应根据公司发展规划制定科学合理的人力资源中长期规划，并在人员储备、培训提升等层面详细分解、提前规划并组织实施，确保组织在未来发展中所需的人力资源配置。 前行靠方向，前进靠动力，成功靠效率。不管什么样的解决方案，都需要高层在较短的时间内作出决策，相关人员全力落实执行。相信这样，企业中遇到的任何问题都会迎刃而解的。 安徽科大讯飞信息科技股份有限公司HR张涛
匿名用户 2010-05-14 17:04：
受教了
匿名用户 2010-05-13 16:55：
中层管理者：关键的一环 在常勇领导的化学材料公司里，由于公司的迅猛发展，管理人员的不足已经成为制约企业发展的严重问题。具体表现为，作为公司领导人的常勇，要经常性地代替部门经理完成职责，主导职能部门和业务部门的部门经理具体事务，包括：为人力资源部制定招聘制度，为销售部制定销售计划等等。由于中层管理人员不能有效地领导团队，譬如从研发转做销售管理的何大智，尽管是业务高手，可在团队管理上，存在严重的不足，连基本的团队管理手段和与上级沟通的渠道都没有很好地建立。因此，在整个公司管理过程中，高管层不得不去做中层的事，中层在做主管的事，角色的错位，职责不清，让整个公司的权责体系、业务流程处于一种严重的滞后状态。中层管理者缺失，已经成为导致企业绩效不佳的关键一环。 在企业持续发展的某个阶段，一旦企业业务发展速度较快，而人力资源管理，特别是内部梯队建设、员工培训、人才引进不能随之相应发展的话，中层管理者缺失成为必然结果。在笔者所服务的企业中，由于企业发展迅速，大部分的中层都是从内部提拔的，一名销售人员成长为销售经理只用了不到三年的时间。由于销售人员的评估指标主要为业绩，因此，在成长为销售经理以后，他们的思维仍然停留在销售员的层面，往往重业绩，轻管理，重结果，轻过程，喜欢单打独拼，缺少协同作战。正如案例中的何大智一样，虽然尽了全力，仍然不能完成组织目标。中层管理者缺失，企业绩效下降，谁该为这关键的一环承担责任？ 案例中的常勇为此焦头烂额，现实中的企业总经理们同样焦急万分。企业的用人和育人，从来没有像现在这么重要过，基础员工难以挽留，中层管理者难以培养，也很难引进。企业的竞争力，不仅仅停留在资金、技术、规模等硬实力上，更表现在人才、文化和管理机制等软实力上。联想总裁柳传志说过：“人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家”。经营人才，是企业管理者的责任。从意识形态角度来说，管理者应当要有敏锐的观察力、独到的眼光、宽广的胸怀，持续不断地关注和投入到人力资源的经营中去，从制度建设层面来说，创造健康的企业文化，搭建良好的人才梯队，建立健全内部培训体系，都是弥补中层管理者缺失的有效手段。 中层，是企业的中流砥柱，优秀的中层队伍是企业的基石，浇铸这关键的一环，夯实管理基础，是高层管理者的责任，也是人力资源工作者的职责。