新员工说跑就跑,HR要怎么搞?
2017年8月15日 15:04      浏览次数   关键字:
 
<p style="text-align: center;"><img src="http://news.goodjobs.cn/files/20170818/1503040659749335.png" title="1503040659749335.png" alt="QQ截图20170818151745.png"/></p><p>离职,对职场来说是司空见惯的事情,也是困扰HR的一大难题,而新员工离职往往又是员工离职中占比最大、较为集中发生的情形。从某种意义上讲,新员工入职时间不长,企业需要承当人员、招聘、培训等一系列成本。而新员工在培训期间,基本不能给公司带来利润,这是前期投资的一个过程,也是HR最头疼的一个过程。</p><p><br/></p><p>那么这些新员工究竟为什么而离职呢?作为HR,又应该想什么办法把这些人挽留下来呢?</p><p><br/></p><p>01</p><p>对新工作认识不够<br/></p><p>具体表现:对于基层的技术含量不高的岗位来说,因为工作本身限制不多的因素,只要满足一些基本的岗位要求,HR就可以对其进行录取聘用,但正所谓隔行如隔山,但新员工一到工作现场,发现工作负荷太大,工作强度过高,望而却步,离职就是必然的了。</p><p>建议做法:为了让新员工尽快熟悉工作、融入角色,入职培训就必不可少,不要因为是初创企业就跳过这关键环节。没有时间、财力做系统、深入的培训,也要针对企业文化、工作流程、团队等做精要的培训。而且这个培训不是随便指派个人就可以做的,一定要是HR专业的对其进行培训,这样才能让员工感受到企业的重视。</p><p><br/></p><p><br/></p><p>02</p><p>难以适应新的工作环境<br/></p><p><br/></p><p>具体表现:社会是个大染缸,企业也是个小染缸。一个企业的环境也会对在工作其中的每个人产生潜移默化的影响,大家是在开心的努力工作,还是在努力的装忙与推诿?是排资论辈还是实力说话?这些新员工都能慢慢的感受到。一旦发现新的企业和自己之前的工作节奏、氛围、工作方式等有很大差别的话,对一部分忍耐性低的员工来说,他会选择离职。</p><p><br/></p><p>建议做法:在新人上岗前,应加强关于公司工作风格、工作节奏的说明,同时提供必要的支持和帮助,协助新员工尽快适应公司文化、环境、工作方式方法。重要的是,进行定期的跟进,随时掌握新人的思想动态。</p><p><br/></p><p>03</p><p>外部有新的工作机会<br/></p><p><br/></p><p>具体表现:不少新人都是抱着骑驴找马的态度来到一家新的企业,一旦发现企业的真实情况跟自己的预期有较大差距,正好又有别的企业抛来橄榄枝,在这边的入职时间很短,因此果断选择离开。</p><p><br/></p><p>建议做法:面试/上岗环节,对新人说透公司的薪资福利政策,以及晋升机制,说出本企业的独特优势;新人上岗后,对于那些具有特别竞争优势的新人,给予重点关注,另外就是摆正心态,这种情况的新人挽留是比较困难的。<br/></p><p><br/></p><p><br/></p><p>04</p><p>新人工作开展有困难<br/></p><p><br/></p><p>具体表现:有些企业项目还处于前期搭框架阶段,这对于新入职员工来说,无疑是面临不小的挑战,当新工作的开展束手无策,或通过一段时间的摸索,依然达不到KPI时,倍感压力,选择拍拍屁股离开。</p><p><br/></p><p>建议做法:在新员工入职的一个月内,作为HR一定要多抽时间去跟进,微信也好,当面也行,一定要询问员工是否适应工作环境,是否进入工作节奏。多监控和关注新员工的工作进展,随时提供支持和协助,多给予鼓励,一起想办法解决问题,帮助其尽快打开工作局面。</p><p><br/></p><p><br/></p><p>05</p><p>部门人际关系不和谐<br/></p><p><br/></p><p>具体表现:当HR关注不够时,一个新人来到团队,发现周围都是陌生人,得不到必要的支持,或有老人欺负新人的事情发生,感觉被周围的人孤立,工作中是自己一个人独来独往,沮丧离开。</p><p><br/></p><p>建议做法:在新人正式上岗前,HR做好入职引导,将其介绍给周围的同事,特别是将来要有较多往来的同事,可以让部门的老同事带新员工一起午餐,HR也可以一起出席,这样能让新人尽快融入环境,能够快速找到开展工作的支持和资源。</p><p><br/></p><p><br/></p><p>06<br/></p><p>薪资福利跟谈好的有差距<br/></p><p>具体表现:员工入职前一般都知道自己的薪资待遇,但入职后却因各种因素(社保、五险一金、绩效等等),拿到手的薪资与当初谈好的有较大差距,面临生存压力,愤然选择离开。</p><p>建议做法:实事求是告诉求职者能拿到手的薪资待遇,以及公司给的薪资待遇,并向其解释差距的原因;如果员工觉得薪资福利不能满足他的期望时,HR可从公司的发展平台、业务前景、晋升机会、职业通道等进行挽留。<br/></p><p><br/></p><p><br/></p><p>07</p><p>工作没有成就感<br/></p><p><br/></p><p>具体表现:新人到了工作岗位后发现现实工作枯燥繁琐,和自己的职业规划有较大差距,工作无聊且体现不出自身的价值,觉得看不到职业前景,所以选择离开。</p><p><br/></p><p>建议做法:面试时,HR要加大对人员的考察,确保人岗匹配,确保人员合适,在选择员工的同时,也要真实的告诉员工岗位情况,让员工也有选择的余地,这样双向选择下才能大大提高成功率,而不单单只是觉得应聘者越优秀越好。</p><p><br/></p><p><br/></p><p>08</p><p>对公司的规章制度或企业文化不认可<br/></p><p><br/></p><p>具体表现:新人已被原有企业的文化或制度留下烙印,已经养成了一种习惯,一旦发现新公司的企业文化、规章制度自己无法接受时,便会选择离开。</p><p><br/></p><p>建议做法:这是个系统工程,首先,公司制定的规章制度要以人为本,是经得起大多数人员的考验的,不出现有违人性的极端制度发生(比如有企业规定员工在岗期间每次上厕所的时长,以及一天的次数等);同时,尽快安排上岗培训,并积极询问或解答沟通新人的疑惑,让其熟悉并适应公司的规章制度。</p><p><br/></p><p>总结:试用期的员工需要HR的特别关注,员工与企业本来就是双向选择关系,企业希望员工稳定,员工也希望拥有稳定的工作,但总会有在各自追求上失去平衡的时候,HR就是企业与员工的桥梁,只有与员工沟通好,找出各自需要完善的地方,才能做到“招到人,留住人”。</p><p><br/></p>

 
 
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