“那些已经搞了劳务派遣的企业最担心的不是劳动成本的问题，而是与员工签订无固定期限合同。”
秦引林认为，《劳动合同法》的出台，不仅仅关系到劳动者权益保护、企业压力增大的问题，更重要的是影响了国家的经济战略调整。
1月28日，在犹豫了很久之后，史林财终于和深圳一家劳务公司签了合同。他在南京市鼓楼医院做了25年清洁工，4年来，他一直和鼓楼人力资源中心签劳动合同，每半年签一次。
《劳动合同法》实施后，鼓楼人力资源中心与他终止劳动合同，要求他与深圳的一家公司签署合同。因为《劳动合同法》，连续签订两次2年固定期限合同，可以签订无固定期限合同；而终止合同，他仅能得到半个月的工资补偿。
“这对我们不公平，我们为医院奉献了很多，每次都是随叫随到。”在讲述自己的不平待遇时，史林财嘴巴微微颤动。
“我希望他们能按照劳动法，能补偿多少就补偿多少，救济救济我们。”在签署同之前，他告诉记者，“我只希望他们能把我之前的保险补上去……”
为什么企业不愿意签订无固定期限合同呢？新法的实行到底给企业增加了哪些成本？
企业增加了多少成本
《劳动合同法》实行后，一个劳动者到底给企业增加多少成本呢？
以南京市一个不为员工缴纳五险、辞退员工不给经济补偿、不实行带薪休假的企业为例：
在社会保险方面，按照南京市的规定，企业为员工缴纳的最低社保缴费基数为每月1189元，养老、失业、生育、工伤、医保五项保险合计每人每月缴费536.73元，其中个人承担140.79元，企业每月要为一名员工缴纳社保费395.94元。
辞退员工的企业需要给员工经济补偿，《劳动合同法》规定，企业与劳动者签订的劳动合同到期需要解除劳动关系，企业要向劳动者支付经济补偿，经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不按满一年的按一年计算。也就是说，企业实际上每年支付给员工的工资不是12个月，而变成了13个月。以南京市职工最低工资标准850元计算，企业每年要多支付850元。
关于强制带薪休假的规定，员工在企业工作满1年以上10年以下必须带薪休假5天，否则要按照3倍工资支付加班费。企业对于这项的支出是：年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)＝250天；照此计算，每月实际工作日为20.83天，按照职工最低工资标准850元计算，每个工作日工资为40.8元，如果不允许员工带薪休假，企业每年要向员工支付612元。
以上3项，企业每年为每个员工多支付6214元，按照南京市最低工资计算，企业的劳动力成本上涨了61%。
哪些企业有压力
记者了解到，新法的实行，一些高科技企业对此反响并不强烈。“新法的实行对我们公司几乎没有什么影响。”江苏柯菲平医药有限公司董事长秦引林说。
秦引林所在的医药公司是从事药品销售和研发的公司，属于高科技型企业，对员工的知识要求比较高。公司成立6年，现有150名员工，平均年龄28至30岁，最大的年龄53岁，每年公司员工的流动率在10%左右。
秦引林说，公司一直为员工缴纳五险，对于表现不好要辞退的员工，公司也会多给他们二到三个月的工资，并帮他们推荐工作。”
秦引林说，如果能连续在公司工作十年，说明这些员工本身素质和各方面能力都很强，公司发展也需要他们；反之，即便是签署了无固定期限合同，对不满意的员工，公司一样可以辞退，为他支付经济补偿金也是应该的，他每年为公司作的贡献肯定不止一个月工资。
而劳动密集型企业，则对《劳动合同法》比较敏感。“劳动成本增加不多，但对我们打击很大。”南京市某企业董事长刘俊(化名)说，他的企业属于劳动密集型，以加工出口铁制品为主。
刘俊说：“我们受到的压力有三重。”
首先是人民币升值的压力，去年一年，他所在的企业因为人民币升值利润降低了10%，预计今年将超过10%。
其次，出口退税政策调整，从去年开始，国家不再鼓励加工企业出口，退税由原来的17%下调到了13%，今年5月将会再次下调到5%。
第三，该公司去年每月工资支出为300多万元，《劳动合同法》实施后，每月增加不到20万元。
《劳动合同法》让劳动密集型企业“雪上加霜”？
近日，关于珠三角大批企业因《劳动合同法》实施而关闭的说法，刘俊并不赞同，其实最大的原因是出口退税政策的调整，《劳动合同法》的施行起到了助推的作用，让这类企业“雪上加霜”。
刘俊说，我们不算最惨的，最惨的是那些劳动密集型服务企业。
南京一家人物业保洁工程公司总经理傅九梅感觉压力很大，按照增加的成本核算，社会保险部分可以由被服务的企业承担，她的公司承担经济补偿部分和带薪休假部分，每月每人增加122元。
“我们的毛利润才20%左右，增加的劳动成本就挤掉了14%，还要上缴7%的税，公司基本上不盈利。”傅九梅说。
让她庆幸的是，社会保险是被服务对象承担的，否则，她肯定是要关门了。
那些已经搞了劳务派遣的企业最担心的不是劳动成本的问题，而是与员工签订无固定期限合同。
江苏电信南京分公司田桂蓉经理说，企业用工的灵活性受到了限制，企业的用工的风险也将增长，同时也增加了企业的用工成本，而追求利润是企业经营的原则。
劳动密集型服务企业窘境凸显
《劳动合同法》实施带来的阵痛引起了社会各界的反应，有人甚至提出，《劳动合同法》应该缓行，或者对不同企业区别对待。
“现在讨论的问题应该是想什么办法去落实法律，而不是废止或者架空它。”秦引林认为，“毕竟，法律是神圣的，法律面前人人平等。”
秦引林认为，《劳动合同法》的出台，不仅仅关系到劳动者权益保护、企业压力增大的问题，更重要的是影响了国家的经济战略调整。
尽管近年来，国家一直在加快产业调整和产业升级方面作积极的努力，但不可否认，中国目前仍然是“世界工厂”，劳动力成本低是竞争优势，更是竞争的劣势，目前新法的施行，必将加速一些劳动密集型企业的死亡，使更多的劳动者失业，劳动者权益保证则无从谈起。
“就业是最重要的民生问题。”刘俊认为，如果不赚钱，老板肯定不干了，受伤害最重的仍然是那些劳动技能低下、就业难度较大的劳动者。
秦引林建议，对于那些利润低的劳动密集型企业，政府应在税收和社会保险方面给一些优惠。
傅九梅说，《劳动合同法》中也有针对企业的相关保护条款，但保护的主要对象仍然只是大型企业、高新技术企业，而面广量大的中小企业，尤其是劳动密集型服务企业则成了被忽视和遗忘的群体。
开发老员工资源成发展趋势
作为南京市政协委员，傅九梅在今年的市政协会上提出，政府应重视劳动密集型服务企业的权益保护。
2007年南京市第三产业增加值占地区生产总值比重为48.4%，三产从业人员占全市从业人员比重接近50%。服务业中不仅有近几年政府大力发展和推进的如软件、服务外包、金融保险、旅游、会展、物流等现代服务业，更多的还是低端的传统服务业，如家政、劳务、餐饮、住宿、娱乐、商品零售等，它们在创造就业岗位、分流下岗失业人员、接纳农村富余劳动力、构建和谐社会等方面发挥着积极的作用。
傅九梅呼吁，由于我国各行业发展和分布不均衡，请政府部门在对不同的行业作广泛调研的基础上，在《劳动合同法》的总体框架内，分地区、分行业制定出更符合实际情况、更具操作性、更能体现社会公平的相关配套政策和措施。
缴纳社会保险也是劳动密集型企业面临的难题，由于目前全国各地社保管理办法不统一，无法转账，更多的农民工并不愿参加社保，对员工的工作积极性造成了一定的影响。
与员工签订无固定期限合同让许多企业很恐慌。南京市总工会法律工作部部长鲁健说，一些企业考虑到公司员工的新陈代谢受到了影响，导致新员工进不来、老员工退不了的窘迫局面。同时，这在一定程度上限制了用工的主权性。很多企业认为，老员工所能创造的剩余价值往往不如青年员工。
“无固定期限合同并不可怕，这实际上体现了企业对员工的定位问题，是把他当成本对待还是当资本对待。”秦引林认为，企业必须重新认识老员工的价值。
近年来，许多企业把老员工当做一种成本，对人力资源开发不够，企业的发展主要靠青年员工低廉的劳动成本来实现，实际上以吃人口红利为主。中国即将进入老年社会，这一问题将会直接影响到企业的发展，开发老员工资源是企业发展的必然趋势。
《劳动合同法》一个正面影响是，促进了公司的内部管理和人力资源的开发。这是企业家们的共识。
“请神容易送神难，以前那种粗犷的人力资源管理办法必将被淘汰。”一家企业的人力资源负责人说，招聘的难度加大了，即便是试用员工，也要认真考察，不能再像以前那样大浪淘沙式地招聘员工了，要加强对员工的培训，毕竟，招聘一名好员工不容易，与此对应，以后找工作也不容易了。
