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最大程度激发员工潜力
2011年8月10日 16:06    来源:新安人才网   浏览次数   关键字:名企访谈
 

  80 后主导的职场注定演绎的是一场个性化十足的时尚商业大片,在这场大片里,导演如何使男一号女一号直至路人甲乙丙丁发挥最大潜力,是 HR 工作的一项重要内容。今天,我们很荣幸地请到了爱默尔电子科技有限公司的资深 HR 来和大家共同探讨人力资源管理工作。

  爱默尔电子科技有限公司简介

  韩国爱默尔电子株式会社致力于智能照明控制系统和客房集控系统的研究、开发及设计制造,被广泛应用到公共建筑、体育场、会展中心、购物商场、别墅、豪宅、高档酒店、写字楼、大型超市等场合,系统产品远销北美、亚洲及东南亚等国家。

  韩国爱默尔电子株式会社于 2001 年底进入中国,在合肥设立了中国区总代理 —— 合肥爱默尔电子科技有限公司 。

  合肥爱默尔电子科技有限公司始终坚持以诚为本、以质量求生存、以创新求发展,长期致力于新产品的开发,为客户提供良好的服务。公司拥有提供大规模智能照明控制系统和酒店客房集控系统的设计、安装、调试和运营能力,先后在全国建立了 20 多个省级代理商,为国内客户提供良好的服务。目前在全国已经完成 1000 多个智能照明系统和客房集控系统工程,其中包括:大型体育场、会展中心、购物商场等公共建筑,显著的节能效果,在实际应用中得到了广大业主的一致好评。

  典型案例包括:广西体育中心、安徽大学体育馆、合肥天鹅湖大酒店、合肥翡翠湖国迎宾馆、合宁铁路合肥站、杭州国际假日酒店、河南洛阳北郊机场、福厦铁路莆田站、福厦铁路福清站等。

  新安人才网:谈一下贵公司目前的企业文化和人才招聘机制

  爱默尔:“ 高科技、高效率、高素质。 ” 一直是公司秉承的企业文化。在潜移默化中影响着公司的每位员工。

  我们的人才招聘机制是企业在长期实践探索中形成的符合自身发展的招聘制度、方法和手段。随着人才市场和人才本身出现的多样化特征,要求我们适应新形势、发现新问题,创新人才招聘机制,以保障企业长足发展的需求。

  多渠道的招聘模式。由于人才表现形式的多样性,如深厚知识底蕴培养的研究型人才;有丰富实践工作锻炼出的实战型人才;有善于创新的头脑风暴型人才;甚至有暂时被埋没的怀才不遇者,他们成长的土壤不同,决定了我们针对个类型的人才挖掘方式必须是多样性的。

  多样化的人才宣传策略。人才战略被现代管理看作是企业文化的一部分,宣传工作是招募人才的前戏,我们应该充分利用各种手段做好人才工作宣传。如经济手段:高薪重奖人才;法律手段:运用法律法规保护组织和人才的合法权益;舆论手段:利用广告等媒介传良好人才环境;文化手段:利用企业文化、体育娱乐活动凝聚人才;管理手段:建立人才库、构建人才计划;通过人才培训,利用社会教育机构提高人才素质等等。

  多角度的人才培养措施。人才培养,培训先行。结合企业实际需要,精心制订培训计划,选派具有发展潜力的技术人员,参加专业技术深造和新技术、新知识的充电,培养和壮大专业技术人员队伍。加大以管理创新为主题的培训,帮助管理人员树立新理念,掌握新知识,优化企业内部管理。在各个部门的内部进行轮岗、换岗等交流活动,增强员工对不同岗位的适应能力,提升企业适应多元化要求的能力。

  总之,人才招聘要与企业战略紧密结合,检验人才招聘有效性的方法,不是招聘数量,不是暂时拥有,而是组织人才的百花齐放、人尽其才和优秀者的紧紧追随。任何成功的人才招聘机制背后都应该有一个强大的组织背景,对人才而言,卓越发展的组织不仅仅是效益和知名度,好的人才策略和发展空间更为重要,也正是人才成长的沃土,是吸引人才的关键。

  新安人才网:作为一名资深 HR ,您觉得当前招聘工作最大的挑战是什么呢?

  爱默尔:企业找到人才不是关键,关键是如何使用好人才,继续培养人才使其发挥更大的潜力,实现企业发展与人才自我发展的完美结合。然而,在我工作中大量事实证明招聘绝不是孤立的,任何一个企业战略都是发展和动态变化的,而企业战略的关键要素 ——— 人才也处于不断变化中,岗位和职务的调整、新知识新技能的培训、激励因素和解聘都会直接影响到招聘工作本身,人才招聘应是一个循环往复的工作,包括职位描述、招聘、甄选和培训4个阶段,我们只有将人才置于这样一个看得见的职业生涯规划过程中,才能发挥更大的作用。

  新安人才网:新员工进入爱默尔后可以得到哪些方面的培训呢?爱默尔内部的员工晋升机制又是怎样的呢?

  爱默尔:首先,无论任何岗位、任何层面的员工入职,都会有一系列作为新员工导入式的培训,包括:公司各部门员工介绍、公司制度类、公司各流程运作类、公司财务及管理类、以及技术专业类培训;在工作过程中,公司会选派具有发展潜力的技术人员,参加更专业技术深造和新技术、新知识的充电,培养和壮大专业技术人员队伍。

  我们有着充分透明、公平的晋升机制,所以我们的员工和部分关键性岗位的流失率控制在合理的氛围内。 员工的满意感增强,伴随而来的是工作动力增强,工作绩效提高,帮助企业和员工达到双赢状态。

  新安人才网:很多 HR 谈到现下的 80 、 90 后员工都有非常复杂的情绪,这些年轻的员工通常是企业从零开始、一手栽培的对象,就像自己的孩子一样,如果这些 “ 孩子 ” 在学有所成后选择跳槽,您会如何处理这个问题呢?您如何看待员工忠诚度这个问题?

  爱默尔:目前, 80 、 90 后开始成为社会上的新生代。作为 80 的我,深知对待他们要给予更多的:尊重、理解、信任、赞美。

  至于员工忠诚度,是员工认可企业、企业文化、相信企业能够为自身的发展提供相依的机会和物质回报。首先:企业自身是否具有发展潜力;能否为人才搭建一个展示自己的舞台,是人才们考虑的问题之一。其次,工作能力和薪酬能否得到统一,重业绩、重贡献、向优秀人才倾斜的分配机制是现今发展的要求。再次,公司规范和制度一定要透明化,做到公开、公平和公正。最后,良好的企业文化和宽松的人际氛围也是增强公司凝聚力的一个方面。

  新安人才网:最后请您谈一下对网络招聘的看法。

  爱默尔:作为高速信息化的今天,网络招聘是一种高效的、性价比较高、不可或缺的方式。新安人才网作为安徽地区主流的招聘渠道、无论是影响力、本身的简历量、还是地域覆盖面都首屈一指,我们将会长期的合作下去。

 
 
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