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HR的新四角色模型?
2018年2月10日 09:34    麦仁网   浏览次数   关键字:HR
 
一部分HR们信奉人是需要“管理”的,让充满私欲的员工们自由行动未免也太荒谬了。的确,坚信计划经济的人不会想到市场经济的美好,他们看到的都是人性的自私,却不知道这种自私(即亚当斯密所谓的“开明的自利”)会驱动员工“经营”自己,是市场经济中最好的动力。模块化解构了企业,让市场的力量可以渗入,企业内也不再必须死守“计划经济”。

另一个牵强的逻辑是,人力资源管理的职能依然存在,人力资源的管理就不会改变。一个HR说:“你不是说小米是‘去人力资源管理’吗?我看他们也有招聘,在招实习生嘛!” 我们要理解HR们的愤怒。如果像海尔一样大规模裁员,让裁掉的员工成立外包服务公司,招聘的规模是不是会大幅下降,招聘HR会不会恨死这种“变革”?

但是,人力资源管理会改变的现实是,人力资源管理的某些职能会弱化,某些职能会强化,不必死守上面的那些流程和模块。

人力资源部到底应该做什么?尤里奇在《HR champions》一书中提出了人力资源部的四角色模型,从“战略-操作”和“制度-人”两个维度划分了人力资源部应该充当的战略合作者、变革推动者、管理专家和员工支持者四个角色。这在一段时间内为HR们搭建了广阔的舞台。

有意思的是,这个舞台尚未被HR们充分利用,就开始在商业逻辑的变化中出现了漂移。

好比一个极度市场经济的国家仍然需要政府,在市场化渗入企业的时代,人力资源部毫无疑问仍将存在。但HR们应发挥相对原来僵化的流程执行不同的其他作用。

以下提出的HR新四角色模型,可以在HR们在人力资源管理漂移后的新舞台发挥自己的作用。

HR新四角色模型依然是从两个维度划分出四个角色:一个维度是介入层面是宏观还是微观,即是关系整个组织,还是关系局部。另一个维度是介入的方式是干预还是不干预,即是维护内部市场的自然力量,还是主动塑造市场的格局。四个角色分别是维护市场秩序者,组织能力打造者,基础平台建设者,专业咨询服务者。

1
维护市场秩序——守夜人政府

当企业内部市场开始形成,人力资源部应转型为“小政府”,以“守夜人”的身份维护企业内部市场秩序。HR成为市场规则的制定者和违规行为的处罚者,他们应该知道只要市场秩序的好的,市场对于资源(人力资源、激励资源、培养资源等)的配置就一定会保持高效率。


2
组织能力打造——全能政府

当市场形成以后,市场机制对于资源的调配仍然会出现“失灵”,例如,耗竭性地使用人力资源,造成员工“工作-生活”失去平衡。这类行为在短期内是符合市场规则的,但从长期来说,却不利于打造组织能力。此时,人力资源部就应该变身为“全能政府”,对于员工的市场行为进行干预,例如,限制员工的过度经营行为,规定一个时间段内的经营额度的上限。总之,人力资源部应该高度关注组织能力的目标,以终为始逆推人力资源管理实践,对自由市场进行有效干预,平衡员工作为经营者的短期行为和组织的长期利益。


3
基础平台建设——平台建设者

除了从组织能力建设的角度出发干预市场之外,人力资源部应该直接进行人力资源基础平台建设,这实际上是在打造资源云端(激励资源和支持资源)。内部市场内,市场主体的逐利行为和人力资源部的宏观调控行为都不会导致基础设施自动产生。这些投入将搭好平台,大大提高人力资源的产出。例如,酒店行业的巨头华住集团为了打造强力的人才供应链,搭建了一个可以同时供5-6万人使用的在线学习平台,将SOP(Standard Operation Procedure,标准操作程序)都变成视频,方便在线学习,大大降低了培训成本。又如,我辅导的一个企业为了形成丰富的激励,打造了激励池,纳入了诸多如就餐卷、电影票、带薪旅行、领导会面等激励资源,这大大提高了激励的感知,使员工感觉企业的关怀无所不至。

4
专业咨询服务——咨询专家

当企业成为了内部市场后,创造价值的起点是从“前台”往“后台”走。正如海尔,其接触客户的产品型号经营体、线体经营体和市场经营体等一线部门成为一级经营体,成为商业价值的创造者;营销平台、研发平台和质量管理平台等则成为二级经营体,为一级经营体服务;人力、财务、战略、信息化则成为三级经营体,为二级经营体服务。这种结构中,上一级经营体作为客户,向下一级经营体购买服务,如此一来,价值从客户向最低级的经营体传导,每一个环节都能确保创造了价值。在这种关系中,人力资源部成为了一个普通的内包服务商,只能凭借自己的专业能力获得业务部门的认可。所以,HR们不妨把自己当作咨询师,这是推动组织转型的有效渠道,也会使自己凭借专业能力赢得业务部门的尊重。

 
 
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