科学的绩效考核制度的建立,这需要有具体并可量化的指标来衡量员工的绩效。对于销售部门来说选用销售数量、出勤次数等客观的数据也不免是个好方法。数字化的考核可以避免人情分的出现。虽然通常无法做到完全的量化,但这还是可以降低个人主观因素的衡量指标的出现。
对于考核人的选择,不能想当然,要确保考核人有足够时间和机会观察被考核人的工作情况,并且有能力将观察结果转化为有用信息,得出客观的评价结果。为了保证评价结果的全面客观,可以结合多个考核人的评价来判断一位员工的绩效表现。比如有的企业实行360评估法,即通过不同的评价主体,包括直接上级、间接上级、同级、下属和自己等来进行评价。不同的评价主体都从各自的工作角度,考察和评定被评估者,由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平,降低部分人情分的影响。
绩效反馈机制也应当格外强调。通过绩效反馈,能够反映出更多员工的真实情况,也能够起到监督作用,令考核人进行客观评价。例如,有的企业会定期委托第三方进行匿名的员工满意度调查,将每个部门的员工满意度和部门管理者的综合绩效评估挂钩,形成对考核人的监督。
人情分的出现会导致企业的绩效考核的“大锅饭”,这从管理上来说是一种倒退,对企业和个人的长远发展都是有百害而无一利的。而要避免人情分现象,就得要求观念的改进和制度的完善,需要领导层、制度制定者、以及普通员工的配合与努力。只有在各方面的共同努力下才能实现公司绩效考核更加科学化与公正化。
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