案例呈现：
林闻是某化妆品公司的 HR ，公司的美容导师分为试用、初级、中级、高级四个等级。规定考核合格次数累积 10 次后就可以升一级，工资加 500 。有一个初级美导，最近连续 6 个月绩效考核均为合格，要求提前升级或加工资，不加的话就辞职。林闻查了这位美导以往的考核，发现她的确不错，如果辞职离开的话是有点可惜，但又觉得答应她的要求不好，会激发其他美导、员工拿离职来要求升级加薪的想法。她该怎么来处理 ?
要点提炼：
1 、公司规定考核合格次数累积 10 次后就可以升一级，工资加 500;
2 、一位初级美导连续 6 个月绩效考核均为合格，要求提前升级或加工资，否则就辞职 ;
3 、公司 HR 认为这位美导不错，但满足其要求的话又担心其他人会效仿。
方案解决：
一、 HR 反思：
碰到以离职要挟升职加薪的员工， HR 首先要反思几个问题：
1 、为什么该员工会提出这样的要求 ?
首先应该换位思考一下，为什么员工会提出不升职加薪就离职 ? 是什么原因导致走这么极端的方式加薪 ?
公司有正常的加薪流程，为什么员工不走流程，而是选择要挟公司 ? 难道他不知道这样会真的导致离开吗 ?
还是说员工本意不是要加薪，而是借此真的离职 ? 公司真的加薪了是否留得住他 ?
2 、员工加薪的要求是否合理 ?
在员工提出加薪的时候， HR 要考虑到实际情况，该员工是否满足加薪的条件，公司的制度规定是不是可以给他加薪 ? 不符合常规规定，那是不是有什么重大表现满足非常规加薪 ?
3 、企业是否满足员工的需求 ?
作为 HR ，如果有员工提出这样的要求，就该反思：是不是公司的晋升制度有问题 ? 是不是公司的薪酬在市场上缺乏竞争力 ? 再反思公司的企业文化和内部管理是否有问题 ? 不然怎么给员工这种想法 ?
二、这样的员工企业该如何处理 ?
不管怎么样说都好，事情还是要解决的，一般来说，有两种结果：
1 、公司不同意，员工离职
很多时候，不是很重要的岗位，不是很离不开的员工，公司都会选择让员工离职。如果公司随便给一个不怎么样的员工加了工资，还是因为他以离职要挟，这样其他员工都会效仿，公司就会乱套 !
这样做会带来一个问题：员工离职不可怕，可怕的是打击了员工的积极心态，人力你们去想想，成绩突出的员工，怎样才能保证他们的积极心态。
2 、公司同意加薪挽留员工
这种情况不多，但是也屡见不鲜。一般来说，也是有两种情况的：一是员工职位很重要，离开这个员工公司会有重大损失，员工的工资虽然已经跟市场上持平，但是为了留住员工还是给他加薪了 ; 还有一种是公司给员工的工资太低了，员工不提就不给加薪，直到员工忍无可忍提出离职，公司才加薪留人。
这样做会有什么影响呢 ?
一方面可以让新员工看，公司用人唯才，不拘一格的，企业形象和个人形象在新人面前瞬间高大 ; 同时向其他的老员工，传递只要努力工作，什么都可能的信号 ; 另一方面，虽然多付出一些成本，但总比重新招聘，再培训，然后效果还不知怎么样要好。
三、这种情况如何规避 ?
本案例涉及到四个方面的知识点，了解这四个知识点就会知道怎么规避这种情况：
1 、薪酬
作为人资都知道一个公司的薪资必须具备两点：内部的公平性，外部的竞争性。
不说其他的各项要素，就单说这两点：内部公平性，同样的职位，同样的绩效，同样的工龄，同样的学历，一个人的薪资比另外一个人高，低的那个人心里肯定不平衡 ! 不能说因为那个人主动要求加薪了，你们就给加了，我没有主动要求公司就装作看不见我的功劳，就是不给加薪。
外部的竞争性，现在社会人才流动频繁，不像过去进一家单位就是一辈子，现在在企业工作两年都算老员工了，你给的薪资没有竞争性，就算员工自己没有想法出去，外面的人也会引诱他出去。
2 、绩效
大部分员工都对绩效很反感，绩效不就是为了扣我们工资的吗 ?
今天不说绩效的定义什么很高深的东西，今天就问你们一句：员工入职的时候，你跟他解释你们的绩效是为了做什么的吗 ?
为什么要解释绩效啊 ? 大家不都知道绩效是做什么的吗 ? 谁告诉你大家都理解绩效的含义了 ? 做人资的懂绩效，懂劳动法，懂合同社保什么的，普通员工不一定知道啊。就算知道，你也要提示大家绩效的含义。
3 、晋升
本案例中规定绩效考核累积一定次数晋升一级，其实值得考究。累积十次，至少要十个月，而且还是在连续合格的情况下，这样的升级速度，是快还是慢呢 ? 仁者见仁智者见智吧。如果基本工资高的话，是没问题的，但如果工资低，只能靠升级加薪的话，那这个时间点就要好好考虑一下了。
