案例：

    老夏今年 45 岁，现在某企任技术科长一职，在公司待得已有 15 个年头了，这么多年来，薪资也断断续续调整过，加上零零碎碎的奖金，年薪在 13W 左右，老夏也觉得在这样的三线城市，这样的工资水平已经知足了。若不是因为最近单位招来一个“小陈”，老夏可能会一直这样知足下去。最近公司新录用了一个年纪大约 37 、 8 岁的新人，研究生毕业，公司给的职位是技术顾问，开的年薪是 19W ，这事传着传着就被老张知道了，一下子就坐不住了“这小李何德何能，比我多拿这么多钱 ? ，不行，我得找董事长谈谈去，实在谈不拢我就走人。” 老张找董事长谈薪资的事，被小李知道了，小李也气愤不已“不是因为你们董事长说尽好话，我才不来这破地方拿这么点钱呢 ! 要知道在沿海城市，我能拿 30W 都不止 ! ”

    很多 HR 都会遇到此类问题：在 " 招人难 " 的大环境下，往往花重金招一批新人进来，这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高，于是老员工就不满意了，不是吵着加工资，就是消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和发展带来不小的影响。遇到这种情况，往往是老员工有老员工的委屈，新员工有新员工的价值底线，怠慢谁都不太好，于是 HR 就左右为难了。

    对策：

    一、事先要了解及岗位市场价与人才市场发展前景

    每年进行薪酬调查，特别是行业内及竞争对手的薪酬，并了解相关岗位的职责、能力要求有何变化，这些信息可在面试中与应聘者谈薪资的时候作为参考数据，并在公司可承受的范围内对老员工的薪资进行调整，只有合理的薪酬体系才能吸引人才、留住人才 ;

    二、懂得与新员工进行谈判

    公司招聘不管多么紧张，都不能在应聘者面前表露出来，一定要在充分掌握应聘者能力条件的基础上，引其先说出薪资要求，包括福利方面的，再根据面试中的不足来谈判，正如到商场谈价买物品一样。把握三关，一是仔细观察，争取发现不足 ; 二是有理有据的杀价 ; 三是适当添价。与新员工谈薪其实就是一种市场行为，这是正常的，只要双方达成一致，就可以入职。

    如果新员工能力确实比较强，要求薪资比较高，又不想放过人才，就需要请示领导决策了，同时说明自己的理由和担心的事情。不过任何事都应该有个度，同职位的，不管能力多强，也不能比老员工高出多少百分比 ( 这个比例应该根据岗位市场价及公司的薪资水平来定，不宜太高 ) ，否则，宁愿放弃。

    三、要善于安抚老员工

    新员工的工资比老员工高，容易引起老员工的消极情绪，如果不及时纾解，容易导致老员工的出走，所以一定要安抚好老员工的情绪，可以从以下几个方面着手：

    1 、依据服务公司年限时长实行福利差异化

比如，在公司服务三年以上，可以享受探亲假车费报销、子女上大学可以给予一定奖金、遇到特殊困难可以向公司借款等等 ;

    2 、新员工的绩效考核需更加严格

老员工比新员工更加了解绩效考核的标准，也容易拿到高分，在主管评分的时候可以适当提高新员工的考核标准，或对于老员工放低标准，这在一定程度上可以安抚老员工，又能刺激新员工。

    3 、设置年度忠诚服务奖：奖金 + 荣誉

每年年度，将在企业服务超过一点年限的人员纳入年度忠诚服务奖，年金可设置千元不等并由公司高层颁发荣誉证书、锦旗。这份荣誉会比每个月多出的几百元有意义。

    4 、精神上多予以激励

多给老员工更多的荣誉，让他们有更多的成就感，一般我们会在部门会议上对传帮带表现优秀的老员工进行通报，给予鼓励与表扬。

不能因为新员工的到来让老员工寒心，也不能因为老员工的不满让新员工失望， HR 部门应该用专业的眼光去带动各部门思考如何创新经营，做到开源节流，增大公司利润空间，只有这样，引凤、留凤的巢才能筑得更好更牢，那些新老员工工资差距才容易解决。

    5 、工龄工资设置

工龄工资大部分企业都有，在企业服务了数年的老员工可以拿到一定限额的工龄工资，

可以适当地提高这个限额，这一在一定程度上对老员工有安抚作用，缓和与新员工工资矛盾。