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人才测评术教你慧眼识珠
2014年3月26日 14:49    互联网   浏览次数   关键字:合肥测评 合肥人才测评
 

  传统的人事管理由于缺乏科学的人才评价方法,很难使人才得到客观评价,进而造成人力资源的闲置、埋没和浪费。 现代人事管理中广泛应用的人才测评技术,为企业人力资源部门甄别评定人才,优化配置人才,以及引导员工个人的全面发展创造了有利条件。 现代人才测评是以多学科的科学理论为基础的,比如行为科学、现代心理学、统计学、社会学等。 因此,测评结果具有较高的可信度。 人才测评是从广泛的实践中总结出来的,又回炉到实践中接受检验,从而被人们广泛认可。

  人才测评为企业的人力资源部门区别和评定人才提供了有力的工具。 人才测评的主要功能是甄别评定,它是指对人才素质状况、水平高低的鉴别和评定。甄别是测量个体之间的素质差异,评定是衡量受测者素质构成及其成熟程度,看其是否具备规定的资格条件和常模标准。 此外,人才测评还包括诊断和反馈功能,诊断是指通过测评,找出被测者素质构成及发展上的问题及不足。反馈是指根据测评结果,提供调整和改进测评对象素质缺点的信息,分析缺点和不足及其产生的原因,提出诊断意见和素质优化开发方案,帮助其克服缺点,发扬优势,推动其素质全面发展。

  一、测评要有针对性

  一个人的能力素质是多方面的,一项测评工具可以测评的方面与岗位要求的方面有时并不能完全匹配。希望通过一款测评软件就能够把人测准的想法往往是不现实的。 尽管有人说开发出了针对客户经理的测评软件,实际上在企业中做不同岗位的客户经理,其素质要求差异也是非常大的。拿银行来说,做公司业务的客户经理和做个人金融业务的客户经理,其素质要求就不相同。 如果用一个性格测验模型来筛选性格上最适合做公司业务客户经理的人选, 当将其用于个人金融业务的客户经理时,很可能会出现偏差。如果做得更精细一些,应该对个人金融客户经理的性格匹配模型做进一步的调整,以提高招聘的准确性。 如果我们要招聘呼叫中心的坐席人员,首先要建立坐席人员的性格匹配模型。

  二、测评要系统全面

  人既有自然属性,又有社会属性。 人类的特点多种多样,每种文化或与之相关的经验都可能形成许多不同的行为特点。当我们对人才进行测评时,应借鉴和充分利用所有与人才测评有关的学科,形成人才测评多学科、多方法综合运用的格局。 只有使用多种方法,从个人的不同角度和不同层面去测评,才能得到比较正确的预测结果。为此应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合体系。

 
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