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人才测评的四个不合理
2014年3月26日 14:48    互联网   浏览次数   关键字:合肥职业测评 合肥测评
 

  在现实中有些企业和个人对于人才测评的认识和使用上还是存在一些不合理之处。一般来说,对于人才测评认识和使用上的不合理主要体现在四个方面。

  一:人才测评代替人事决策

  部分企业或者个人存在过分夸大现代人才测评的作用,期望人才测评结果直接用作人事决策。其实人才测评只能为人事决策提供一些参考信息,而不能取代用人决策。比如在人才招聘中,一个人是否录用或晋升,不仅要看这个人的综合素质,还要考虑到岗位胜任特征要求和企业文化等客观环境因素。

  二:对测评结果期望过高

  对人才测评结果过于相信也是不可取的,以致于把测评结果报告中的每一句话都当做是真理,这就有点“测评过度”了。虽然现代人才测评技术比传统的选人用人办法要客观准确,但这种准确性永远无法与物理测量相比。一来是因为这毕竟只是一种软件,不能代表一切,二来是人才测评容易受多种因素的影响。

  三:测评软件决定测评有效性

  这也是一种比较严重的误区,一些企业管理者一提起人才测评方面的应用研究成果,就要问是不是某种软件,仿佛只有测评软件才是科学有效的评价工具。不可否认的是测评软件确实很重要,这种看法还是具有一定的片面性,测评工具形成软件固然便于各用人单位的实际操作,但这与测评工具是否科学有效是两码事。

  四:人才测评无用论

  这种情况是相对于前三种情况而言的,目前现代人才测评技术的应用越来越广,但仍有人认为它并不比传统的选人用人办法高明多少,不用这些测评技术,企业照样能很好地发展。其实对于企业来说,不使用当然不会影响很大,但企业的管理效率不仅无法提升,相反以前存在的一些问题,本可以通过人才测评解决,最终还是会困扰企业。

  观点:人才测评在我国的企业管理中还属于新鲜事物,目前仅有一些大型的知名企业在日常管理中加以采用,不过随着社会的发展和企业管理的不断升级,人才测评的未来发展无疑会非常光明。

 
 
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