有一个关于招聘的笑话，说一家公司的HR在招聘会现场收了一大摞简历，走的时候将简历扔了一半，带走了一半，理由是“我们公司只招运气好的人”。这个笑话让人捧腹，不难看出“运气好”就是这家公司对候选人的“硬性要求”, 而另外，也让我们看到如此筛选简历的HR是多么的悲催！

     简历筛选，招聘的第一关，这一关把好了，接下来的面试、考核才不会做无用功。筛选简历的基础是与招聘岗位所适配的能力和素质，以及与企业价值观相符的个人特质。无论公司大小，岗位大小，在形成岗位说明书时，对候选人的要求也基本确定。搞清楚标准之后，HR的一大痛点则是从中国式的海投简历中，把这个符合要求的候选人“挖”出来。一个很有意思的情景，我们在调研国外招聘业务以及国外招聘管理系统的时候发现，国外的求职者认为找工作、跳槽是件很需要认真的事情，他们会认真的寻找适合自己的岗位，认真的写简历，认真的投简历，而国外的recruiter当然也很审慎的对待每一个候选人，因为投的认真，简历量自然不会“爆掉”，recruiter们会认真的看每一份的求职信，每一份的简历，认真的评估候选人与岗位的匹配情况。也因此，国外的招聘系统很少会有批量筛选的操作。相反，我们在跟国内HR同仁们聊的时候，往往会被反复的强调，他们想要有“批量淘汰”，“批量通过”，以及强大的简历筛选过滤工具，因为每天要处理的简历实在太多，尤其是校招高峰期。

    其实，筛选简历的过程像一个漏斗，先筛后选，善用工具和方法，就能高效精准的找到合适的候选人。

硬性指标劣汰

    跟挑豆子一样，在一碗豆子中，将显而易见的坏豆子挑出来是件相对容易的事。按企业、岗位的硬性指标先将不合适的候选人淘汰，当仁不让的是第一步。硬性指标常常包括：

    对性别的要求，例如行政类、助理类、前台要求为女性；

    对学历和专业的要求，例如对专业技术及技能要求很强的岗位，像药物研发等，有些企业还要求毕业生的院校是211或985工程大学，以保证毕业生的基本素质过硬；

    对工作年限及管理年限的要求，比如管理工作。

    recruiter在阅读纸质简历时，除了逐份简历翻看别无他法，当然他们会挑选重要信息浏览，先看硬性指标，若不合适即可淘汰。而简历如果经过各个渠道整合到了招聘管理系统中，那么强大的灵活搜索、排序功能则是必不可少的。我们观察过大部分recruiter的工作模式，在某职位下进行简历筛选，当简历量数以百千计时，他们会使用1-3个条件组合搜索，例如“性别：男”的候选人过滤出来，批量转移至淘汰阶段，或者用“工作年限”这个要求做个排序，将低于N年年限的候选人移至淘汰阶段。如果这些搜索的条件是非常常用的，比如是某一类别职位的通用要求，这些搜索条件还可以被系统记忆下来，形成recruiter常用的“筛选器”。
    如果岗位有明确的硬性指标，并且系统能够对照识别，在简历进入系统时，系统即刻给简历打分，用来说明这一份简历与岗位所设置的硬性条件的匹配程度，会是个很贴心的功能。recruiter将简历打分的分数做了排序，较低分的简历即可淘汰。这一功能对招聘系统而言，要求灵活的条件的设置，更强大一点的，会对条件之间的组合进行权重的配比，以及要求这个打分制度有严格的计算方法。

    以上两个都是对候选人设定要求后，进行人工的淘汰操作，而最为严格的劣汰方式则是，若求职者不满足特定的要求，则拒绝让其投递，又或者，投递之后，这一份不满足要求的简历，被系统“拒之门外”，从而对简历进行预筛选、预过滤。经常在一些招聘广告中我们会看到“不符合条件者勿投”的说明，recruiter们对于无效简历实在是头大，特别是广撒网的求职者。因为简历来源不同，岗位不同，企业进行预过滤的方式也有差异：通过简历内容的条件匹配，还有一些大型公司有专门的筛选问题（Prescreening Question）。这一套Prescreening Question通常会作为网申的一部分，在填写完简历信息后，要求求职者作答。问题的类型常见的有迫选题和开放性题目。如果是迫选题，在系统中则可以设置当求职者选择某个答案时，这个问题则会被视为与要求不符，更严格一点，求职者可能被“一票否决”。如果是开放性问题，其答案则会被recruiter在看简历时作为筛选的依据。内容方面，小到“您是否接受出差？”，中到岗位要求的技能问题，大到“您更愿意在什么氛围的企业工作？”这类考察是否与企业价值观相符的问题都可能出现，根据不同的招聘需要，对求职者进行更预先的判断。  

    还有一种比较“以貌取人”的筛选方式，俗称照片墙，在招聘系统中将求职者的照片排一排，附上简单的基本信息，这种筛选，是出于“工作需要”，许多对候选人样貌有要求的岗位，例如银行柜台员工、空服员、礼仪、零售服务业等等，都需要先通过样貌这条硬指标的筛选。

灵活的择优

    上面的简历筛选方式当然也可以在择优的时候使用，在实际操作过程中，很多recruiter都会多种方法结合，灵活运用。接下来择优的过程，recruiter们会更加详细的去看应聘者的简历。

    不少大型企业在进行校招时，都会要求毕业生在填写完简历申请后，即时完成一份人才测评，一来可以在开始的环节中就对毕业生进行基本能力和素质的考察，二来recruiter结合人才测评的分数来进行简历筛选则会更加高效。这要求招聘系统与人才测评系统的无缝对接，从招聘系统中能发出人才测评的邀请，毕业生完成测评后，分数能够从测评系统中进入招聘系统，并且在招聘系统中对分数、测评报告进行查看。我们通常建议在校招中用基本能力对应届毕业生进行劣汰，用与岗位是否匹配的综合素质来进行择优。

    候选人的详细信息，除了简历，还有测评报告、面试的评价、recruiter对这个候选人做的一些记录等等。但在筛选简历的这个前期的阶段，查看候选人的详细情况只有简历，重点也是简历，为了不受其他信息的干扰，以及符合不同recruiter的查看需要，招聘系统会在看简历这个功能上下很大的功夫，用附表查看，快速查看简历等。附表是在候选人列表中，对每一位候选人（每一行）都能展开候选人概要信息的列表浏览格式，候选人的概要信息除了原先表格中的基本信息外，还能看到候选人最近的一段工作经验等重要信息的，内容不多，但已经能简明扼要的展示候选人的情况。当然，很多recruiter在查看简历的环节会浏览应聘者详细的信息，特别是社招及中高端职位，简历量并没有“排山倒海迎面扑来”的场景，但同样的，recruiter仍然追求高效的工作效率，所以招聘系统中在“快速查看简历”这一功能的设计，会有更多便捷的操作按钮和细节的体验，比如很方便、显眼的淘汰、通过、待定操作，快速的看完一份接着一份的流畅体验等等。
    总的来说，简历筛选是每位recruiter日常工作中的重要环节，无论任何企业任何岗位，高效、精准一定是这项工作重要的关键词，灵活的简历筛选方式及recruiter的工作习惯也一定是为此目标服务。当然，也是招聘系统做筛选设计的出发点。