有新的岗位空缺,你会通过什么渠道昭告天下“我们请人”?如果招聘广告贴出去,只要坐等简历如雪片般飞来,就好了。说到招聘渠道,第一个被想到的应该是招聘网站——去招聘网站发个广告,每天去刷新一次广告,已经成了很多recruiter的习惯动作。除此之外,常用的招聘渠道还有
猎头(和专业服务商)、内部渠道、社交渠道和其他渠道。招聘渠道的选择决定着简历的质量和数量,也是招聘能否成功的关键。每年都有不少调查去分析每个渠道的简历有效性,这些调查结果影响到你对招聘渠道的选择了吗?今年,你有什么新的渠道策略了吗?
做“简历收藏家” 我们询问过许多在使用招聘系统的recruiter为什么会选择使用招聘系统。他们大多会提到同一个原因——方便把简历集中在一起。想一想,校园招聘收到一摞一摞的纸版简历,辛苦拉回去封存在保险箱,不会丢弃。社会招聘,应聘者的简历在各个HR的电脑文件夹里面分门别类的收好。“你会如何利用这些收集起来的简历呢?尤其是那些不合适的简历?”当我们把这个问题抛给“简历收藏家”的时候,他们经常说,“也不会怎么样,就放在那儿,留着,可能也不会用了。”听起来很正常的回答,但又隐隐觉得有点遗憾。
国外有一款给recruiter用的产品,类似于互联网版的人才市场。使用它的recruiter可以把自己手中的简历投放到这个虚拟的人才市场里,然后获得相应的积分奖励,积分可以用来去买市场上其他的简历。这款产品在国外用的不少,很多recruiter愿意拿简历交换新的简历,虚拟市场也做的红红火火。有意思的是,中国的recruiter对这个产品很不屑一顾。他们表示,愿意付费搜别人提供的简历,但是不愿意“出卖”自己手里的简历。我们可以想象一下,如果这款产品来到中国,它的存在很可能成为一个恶性循环——recruiter不愿提供简历,或者提供的都是自己完全看不上(未来也完全不可能联系)的应聘者的简历,于是整个人才市场的简历质量下降,直到慢慢没有人来这里找简历了。
经年累月收集起来的简历到底有多大的价值?真的过了一年就“失效”了吗?有两个重要的价值不知道你发现了没有:一个是查询已存在的应聘者——避免在同一个应聘者身上花费时间;另外一个是人才挖掘——发现潜力应聘者,简历再利用。
与猎头打交道很多的recruiter都不会对前者陌生。当你发现猎头刚刚推荐来的人似曾相识,花了半小时却没有在自己的电脑文件里找到这个人的简历,只能认同猎头的推荐。谁知道面试时却一眼认出这是年初因为薪酬没有谈拢而拒绝了offer的应聘者,后悔不迭。还有,一家分公司录用了一个应聘者,事后才知道这位应聘者曾经因为简历作假被另外一个分公司拒绝过。还有还有,你发现不错的简历,花钱从招聘网站把他的简历下载下来时,却发现是自己面试过的人。更不用说各个分公司的HR会重复下载同一份简历的情况了。虽然说,这些问题并不总会让招聘成本增加,但难免让人感觉窝火。有一位recruiter说,“不是不想做更谨慎的核对,但是没有条件,简历在各人的电脑里怎么去核对呢?”