不同的志向与不同驱动力使人才离开原工作组织，寻找新的工作岗位，从而产生员工流动，这就是俗称的“跳槽”。难以留住人才的话题讨论了很多年，但仍然是一个非常有理论和实践意义的研究论题。
影响员工跳槽的因素主要有以下几个方面：(1)外部环境因素，如政治、经济、科技、人才市场需求和法律等环境的变化;(2)与组织及工作相关因素，如企业形象、组织文化、管理风格、管理运行制、人际关系、组织公平性、培训与学习机会、薪酬激励机制、组织领导风格、工作性质、角色压力、工作任务和工作环境等;(3)员工个体因素，如个体绩效、薪酬增长、晋升、在组织内的任期、个人家庭负担、年龄、性别、教育水平、婚姻状况、思想成熟情况等。
本案例中Gigi的跳槽原因，可以从外部环境、组织内部管理和员工个人的因素三个角度探讨。
外部环境因素
1、受企业所处环境的政治、经济、文化、环境等因素影响。
宏观经济环境状况，如果国家的宏观经济环境好，就业机会多，员工就会拥有更多的重新选择工作的机遇，另谋高就的可能性就会大大地增加。
中国人才总体流向是由一般城市流向北京、上海、广州和深圳等大城市，由欠发达地区流向发达地区，由西部地区流向东部地区。但近年来由于金融危机和大城市房价的过高，一线城市人才有向中西部流动的趋势。但一些特殊的事情也会导致人才流动不按规律行事，如最近日本“3·11大地震”使得许多金融人才逃离日本到香港，香港抓住机会减少对这些优秀人才在港定居的审批程序，由原先需要9天减为2天，为这些人才跳槽提供政策支持。
目前中国经济通货膨胀严重，物价上升速度较快，如果工资没有增长，为了应对自己生活质量的标准，一些员工选择“跳槽”来寻找高工资的工作。家家惠百货公司前任HR经理Gigi就向人力资源总监William提出加薪15%的要求，理由是物价水平提高、每个月房贷按揭连续增加，家庭收入要维持原来的生活质量存在问题，William考虑薪酬政策的内部公平性没有同意Gigi的要求，最后Gigi通过猎头公司成功跳槽。
2、劳动力市场的完善程度。
如果一个地区的劳动力市场比较完善，猎头等职业中介活跃，就业信息畅通，优秀员工被挖走或主动跳槽的可能性将变大。另一方面，如果劳动力市场饱和，失业率高涨，市场需求量有限，员工就有可能更加珍惜现有的工作，跳槽动机很低。激烈的竞争使得企业间相互挖墙脚，许多中高层管理人员通过猎头公司运作促成跳槽。
一般来讲，各公司流失的优秀人才绝大部分会直接加盟竞争对手，因为这些公司与其竞争对手之间在人员和技术方面具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取。如案例中的家家惠百货公司前任HR经理Gigi和约翰连锁超市有限公司的原HR经理Ann都是通过资深猎头Taylor达成跳槽，自身猎头Taylor从中获得大量佣金。
企业自身因素
尽管本案例就企业因素谈得不多，但企业自身因素在员工跳槽中依旧占据很大影响部分。
1、领导者的管理水平和风格对员工的情绪波动及工作影响很大。
如果少数员工不适应领导的管理风格，他们会进行自我调整;若多数员工不适应则不仅不会进行自我调整，还会对领导心存反感，工作积极性降低。因而跳槽成为他们的选择，这也是一些企业管理层和技术层员工的集体跳槽现象出现的原因。
2、企业人才的薪酬水平。
管理者缺乏“人力资源市场”概念，在确定薪酬时只注重企业内部的比较与“平衡”，没有进行跨企业、跨行业的横向比较;企业缺乏有效激励机制，员工业绩得不到公正评价，付出与获得不匹配。也有些企业员工的底薪偏低，甚至没有底薪，员工缺乏安全感与归属感。根据有关数据分析，深圳人才流动率在10%以下的企业，其年平均工资在70000元左右，是离职率在20%以上企业人才平均工资的1.4倍。家家惠百货公司意识到公司薪酬水平对留住人才很重要，特别关注薪酬内部公平性，但却不能提供在市场上有竞争力的薪酬水平，因此HR经理Gigi选择离开。
还有，企业没能营造出一种“留人”的人文环境，福利、生活、工作条件差，企业缺乏对员工的职业规划与从业引导，从而使员工看不到企业的发展前景，或者不能专一、安心地从事本职工作，总是幻想能找到更精彩的世界。
3、不良的企业文化氛围。
企业文化是企业的精神主宰，优秀的企业文化意味着员工能够自觉地遵守劳动纪律、相互监督、忠于职守。没有好的企业文化，员工看不到企业的前景，难以形成具有强大号召力与凝聚力的核心理念与共有价值观，员工的离职率可想而知。每个人都在有意无意地寻找最适合自己的职业，从本质看企业文化是对个人做出去或留选择起到决定性作用的因素。留不住人心的企业也就无法留住优秀的人才，即使勉强留下的员工也会出现“身在曹营心在汉”的情况。
4.不适当的工作安排。
一方面，由于科学技术的飞速发展、工作调整不及时以及企业培训落后于形势，一些员工会感到不太适应新的工作环境对技能的要求，工作和思想压力过大。另一方面，如果工作安排不当，有能力的员工可能会感到发挥不了自己的作用、自我价值也得不到充分的实现。因此，若企业不能合理地调整工作岗位，员工跳槽就很难避免。
5.不畅的沟通渠道。
在一个企业群体或团队中，如果员工之间或领导和员工之间不能很好地相互沟通，固有的矛盾将会不断积累并加剧，问题将变得愈加严重，长此以往，员工跳槽就可能频繁地出现。
员工个体原因
1、对自己在公司的职位发展前途不看好。
短期内看不到发展机会，或在组织中找不到适合自己的位置，员工可能会选择跳槽。马斯洛的需要层次理论也说明员工的需求是多层次的，有时为了生存暂时屈就，一旦发现好的发展机会就另谋高就。
2、人才寻求自我发展、自我实现的高层次需求。
根据马斯洛需要层次理论，人的最高层次的需要是自我实现，即实现个人理想、抱负，最大限度发挥自己的才能，做与能力相称的事情、工作，使自己成为自己所期望的人物。所以，一个人的才能有了较大提高时，他总是希望能在工作中有所体现，当所在公司不能提供这样的机会，就可能跳槽。
改革开放初期，许多优秀人才苦于在国企或国内不能发挥自己的聪明才智，生活环境也较差，再加之“出国热”、“特区热”的冲击，这些国企“骨干”便在朋友、亲戚或猎头的介绍帮助下跳槽。还有在个人对公司的发展前景产生忧虑，感到没有安全感，自己的很多建议、想法不被重视，认为公司的运作机制存在问题又无力改善，感到自己的才能在这里无法施展，或对自己定位不准，都可能出现跳槽。
3. 个人存在的一些实际困难或障碍。
这些困难和障碍可能源于疾病、意外事故以及家庭需要承担更大的责任等，并且公司给予的待遇不能满足家庭日益增加的开支，同时感到自己的付出和收入不成正比，而其他公司又伸出橄榄枝，员工跳槽的概率就会增加。即便没有公司主动挖墙角，他也会主动另谋高就。
