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我的招聘心得——对话新安人才网人力资源部经理吴艳女士
2010年5月28日 14:11    来源:新安人才网   浏览次数   关键字:
 

   

    使用新安人才网已经快有6年了。前4年作为客户,近2年是作为公司的人力资源部在使用。可以说我对新安人才网网站后台使用的看法,发生了很大的变化。

    以前,我知道新安人才网除了发布招聘信息,还可以搜索职位。由于招聘岗位的特殊性——从业人员较少,所以我们在搜索上花了点时间,也有了一定的收获,不过说实话,那时我们主要还是用收件箱来完成招聘。

    2010年,金融危机刚刚过去,公司组织的现场招聘会来了800多家企业,职位数量猛增。在网上,我们依然象过去一样,使用搜索功能招聘销售岗位的员工,可是,总是发现我们通知的人,有的已经到别的公司去面试了……我们的招聘效果似乎变没有以前好了。

    以前我们可以把姿态摆得很高,如果求职者定位不清、想做的职位好象挺多,甚至就简历上有点小瑕疵,都过不了简历筛选和电话邀约这一关;以前我们也可以按部就班的每2天或有需要时才看收件箱,可现在,当求职者的选择余地变得更大的时候,我们的节奏、我们对待求职者的态度都不再适应最新的人才市场状况。于是我们发现,现在做招聘,要象做销售一样的迅速去抢人才,要象做销售一样,把握求职者的需求,把公司和职位有效的贩卖出去。

    穷则思变,面对这样的现状,我们做了以下改变:

    首先,提高反应速度

    针对收件箱和搜索,我们分别作了以下规定:

    1、先处理最新更新简历,后处理收件箱。因为最新更新简历的求职者不一定看到我们企业的招聘信息,所以要第一时间处理;

    2、每天下午下班前浏览当天更新的简历,把需要的简历放入面试夹,以备第二天一早打电话进行邀约;

    3、当天投递简历当天处理,避免求者者过度等待,贻误选才良机。

    其次,整理邀约话术,吸引求职者

    我们发现,不管是主动投递简历还是我们主动打电话邀约的求职者,一半以上的人不了解应聘职位的职责,剩下的,也只能说出个大概。

    如果是以前,我们会认为对方没有用心,不是诚心的求职者。其实不然,这更可能跟我们的职位发布不清、邀约人员的语言表达有关。也就是说我们自己的人也不一定能用“一句话”表达清晰这个岗位是干什么的。所以我们作了以下改变:

    1、整理话术

    就是让我们自己人用一句话说明我们招聘的岗位职责。例如:新安人才网的“客户经理”一职,就是向企业销售“网络招聘产品”的……。如果对方听不懂的话,再解释什么叫“网络招聘产品”。

    2、在电话邀约时,引导求职者的职业定位

    记得有一次遇到一位学机算机专业的应届毕业生。当我问到:你想从事什么职业?对方肯定的回答说想做软件工程师。按以前,我们肯定直接挂机。后来发现,专科学历其实要从事程序开发等软件设计工作,企业不太可能录用。所以我们就做了引导,先问问对方在计算机方面的求职经历是否顺利,果不其然,对方一直没有被其它公司相中,原因就是对方的学历问题。有了这个作基础,我们才引导对方考虑第二职位选择,等到对方自己说想做销售,我们才有机会往下沟通。
在引导时,首先是引导职业选择,可以从介绍自己公司招聘岗位其工作价值、发展前途甚至包括其社会价值入手,以引起对方兴趣;其次宣传公司的优势,比如公司历年的经营状况、公司的工作氛围、公司福利、员工成长或晋升空间……个人认为数字、活生生的案例更能打动人。

    3、确认面试时间和地点时,尽量给求职者方便

    很多企业认为,做销售的人首先不能是路盲。于是企业在通知面试时间和地点时往往只说一遍,尤其地点,更是介绍得模糊。而我认为,对于一些容易混淆的注意事项,作为企业人力资源,我们有义务给到求职者必要的提醒。比如“财富广场我们在A座,而不是首座”。我想这也是表明我们诚意的一个小细节。

    最后,在网上做“高级版”企业招聘页面

    新安人才网上做高级版页面,主要是想起到广告目的,让广告主动吸引求职者。因为我们认为通过高级版的企业介绍,可以让求职者最快的了解公司,目前我们正在设计,很快,我们公司自己的高级版招聘页面就会出来了。

    以上是写在今天这个人力资源竞争更加激烈时代的几点感受。我感觉到,时代在变化,作为人力资源的从业者,我们不可以一成不变地沿袭着前人的做法,创新是我们工作的一部分,尤其在对人才的使用和管理上。

 
 
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